停止直接要求员工变得有弹性 - MITSloan

停止直接要求员工变得有弹性 - MITSloan
最好和最成功的工作场所是那些确保人们在困难时期感到支持的工作场所。
建立能够应对不确定性和变化的团队需要创建支持和对话系统。

Liz Fosslien 是 Humu 的内容和传播主管，该公司致力于推动人们养成更好的工作习惯。Mollie West Duffy 是 Perkins & Will 的全球学习和发展总监。他们是《大感觉：当事情不顺利时如何变得好》（作品集，2022 年）和《没有难过的感觉：工作中拥抱情绪的秘密力量》（作品集，2019 年）这本书的合著者。

在一个万事顺利的环境中，要做到有弹性要容易得多。如果你的团队优先事项突然发生变化，或者每个人都不得不在一夜之间转为远程工作。如果你信任你的经理，对你的团队有安全感，并且相信组织会努力支持你，你就能更好地重整旗鼓，聚集能量，找出一条新的发展道路。

换句话说，要求每个人在精神上坚韧和实际帮助他们照顾自己的心理健康是有区别的。正如过去几年所证明的那样，不确定性和挑战性的情况往往是我们无法控制的。但是，领导者如何应对？他们是让工作成为一个让员工感到支持的地方，还是把他们逼到精疲力竭和放弃？

基于我们为新书《大感觉》所做的研究和采访。根据我们为新书《大感觉：如何在事情不顺利时保持良好状态》所做的研究和采访，我们总结了领导者可以采取的五项行动，以创造一个支持弹性的工作场所。

1.使福祉成为一种集体实践。
团队可以将共同的做法落实到位，使个人更容易改善他们的福祉。问问自己。我的团队如何才能更好地将平衡作为我们生活的一部分？说你希望你的员工有一个健康的工作和生活的平衡是很好的，但如果他们的日程表充满了背对背的会议，他们在一天中的所有时间都会被催促，他们很可能不会感到安全，因为他们需要休息。

为了提高团队的幸福感，建立共同的仪式。当所有的事情都感觉悬而未决的时候，仪式可以帮助员工感到更加踏实--并且减少压力。仪式是什么并不重要。研究表明，只要在同一时间做同样的事情就可以改善心理健康。

我们从团队中听到的几个想法。用一个有趣的提示拉开每周团队会议的序幕，共同承诺在每周的一两个下午不安排彼此的视频通话，并在日历上列出每天15分钟的团队休息时间。我们还听到一位领导说，她发现让她的团队在例会的前五分钟关掉相机，做一些能帮助他们更有存在感的事情，不管是回复在收件箱里烧了一个洞的电子邮件，还是站起来做伸展运动，都很有用。

2.回顾你作为一个团队走过的路。
围绕反思和认可的仪式也可以帮助你的团队成员联系和建立信心。作为一个团队，成功地驾驭变化或不确定性，并不是要有完美的计划，而是要相信你们可以一起应对意外。

为了总结你的团队所取得的所有成就，在每个月或季度末留出时间来讨论以下问题。

• 在过去几周或几个月里，我们学到了什么？
• 哪些是困难的，考虑到我们现在所知道的，我们将如何以不同的方式来处理它？
• 我们取得了哪些重要进展？

请记住，进展的一个重要部分是吸取的教训。如果你的团队不得不迅速转向一个新的目标，你并没有 "落后 "于你应该达到的目标。这意味着你正朝着一个新的方向前进，这次是有经验的。

3. 明智地使用一对一的会议。
如果你的一对一会议只专注于状态更新，你就错过了更好地了解和支持你的团队成员的宝贵机会。更糟的是，你可能会无意中发出这样的信息：你只关心紧迫的任务和待办事项，这可能会让你的报告感到可有可无和焦虑不安。

为状态更新寻找一个替代渠道（考虑电子邮件、Slack线程或简短的团队会议），以便为一对一的个人对话留下更多空间。我们建议问这些问题。

• 这周我可以做什么事情来更好地支持你？
• 你现在需要什么样的灵活性？
• 你现在的工作量感觉如何？我可以在哪些方面提供帮助？
• 在过去的一周中，什么是你的胜利？哪些是具有挑战性的？

确保对你听到的内容采取行动，并传达你将采取的步骤。例如，你可以说，"你上周提到，你可以使用更多的休息时间。让我们一起努力，看看是否有任何即将举行的会议可以异步处理，或者你可以推到下周。"

4. 理解并调整不同的情绪表达倾向。
虽然为你的员工创造空间来标明感受或提出关切是很重要的，但你不应该强迫他们这样做。如果事情变得具有挑战性或未来似乎不确定，让你的报告知道你在那里支持他们，但让他们不向你详细地敞开心扉也是可以的。

当涉及到我们在表达情感方面的舒适度时，我们每个人都处在一个光谱上。一端是过度情绪化的人，或情绪表达能力强的人。人们总是知道过度情绪化者的感受，当他们想让别人兴奋时，往往会求助于他们。另一端是情感不足者，或情感表现力较弱的人。人们觉得如果他们不高兴或有问题，可以去找情绪低落者，因为情绪低落者能够冷静地想出前进的道路。势均力敌的人坐在中间，但可以根据情况向任何一方摆动。这些倾向没有一个是 "好 "或 "坏 "的，但意识到你的报告（和你）在光谱上的位置是很有用的，所以你可以根据需要调整你的行为。(我们已经创建了一个情绪表达倾向评估，你可以使用并与你的团队分享）。

例如，假设你的一个报告是一个情绪不佳的人。如果她对她所面临的大量不确定性感到不知所措，她不会把这种情绪放在袖子上，而且她很可能不会在一对一的谈话中自己提出来。因此，作为她的老板，你需要更深入地挖掘一些问题，比如 "你工作的哪一部分让你夜不能寐？"或者 "我应该知道什么是我不知道的？"

5. 创造共同的语言。
为了使员工更容易感到安全地敞开心扉和相互信任，建立共同语言是很有帮助的。例如，高管教练公司Reboot的团队在会议开始时使用 "红、黄、绿 "系统来检查。红色意味着有人在挣扎；黄色意味着有人感到压力，但可以控制；而绿色意味着有人感觉良好。

我们还与团队合作，帮助他们创建 "没关系...... "清单。这个想法来自于作家Giles Turnbull，他希望英国政府数字服务部的新员工知道，做一些事情，比如犯错或问问题，总是可以的。他起草了一份清单，从同事那里征集了更多想法，然后设计了海报，挂在办公室里。

不确定性和变化是不可避免的。但是，通过将上述做法落实到位，领导者可以为他们的员工创造环境，使他们更容易有弹性。最终，最好和最成功的工作场所是那些能确保人们在困难时期感到得到支持的地方。