第一、北森基层胜任力校园招聘方案

从岗位的视角关注岗候选人的胜任潜质。胜任力测评综合考察候选人的技能（Can Do），动机（Will Do）和适配（Fit Do），方案内置8大行业109个岗位测评模板，开箱即用。它的可配置性也高效支持企业按照自有人才模型定制测评维度。每年测评量上百万。

第二、北森在线考试系统

考察候选人的技能准备度。它让考试从线下转移到线上，无论组卷、考试还是阅卷全部线上完成，极大提升了考试效率。AI视频监控、人证比对和限制跳出等多项防作弊措施让监考更便捷，线上考试更安全。领先的技术优势，支持数十万人的大并发作答。

第三、北森认知能力测评

关注候选人的认知能力水平。北森能力倾向计算机自适应测评（CATA）以计算机自适应测评技术为核心，具有测量时间短、防作弊和测量精度高的优点，有效应对认知能力测评批量作答下的题目曝光，也是国内唯一一家被国际计算机自适应协会收录的商业化产品。能力测评已累计测评量上千万。

第四、北森心理风险因素评估

筛选出高风险的候选人。心理风险因素评估以美国DSM-IV的精神疾病诊断标准为评估基础，关注影响工作的心境和人格障碍，筛查有潜在风险的候选人，降低企业的用工风险。每年总体筛查出5%的高风险候选人，是最受大中型企业欢迎的校招评估工具之一。

第五、北森一般个性测评

全面考察候选人的潜质水平。一般个性测评以大五人格为基础，评估候选人30项对工作有影响的个性特征，支持企业定制自有的人才标准、全方位考察候选人和留存全量的测评数据。上线一年既累计测评量三十余万。

VUCA时代，每个企业都面临不确定性带来的独特挑战。招聘，尤其是校园招聘，不再仅仅是简单地完成当年的招聘任务，更是为企业招募和储备应对未来挑战的人才，对企业战略推动有着不可忽略的积极意义。因此，拥有反映最新战略需求和发展挑战的人才标准，是企业实现优质招聘的基础。

吸引与适配是校园招聘永恒的话题

毫无疑问，吸引和知晓是建立起招聘方和求职者连结的第一步。毕竟对于求职者来讲，早已耳熟能详的企业是极少数。在每个细分的领域都有优秀的企业存在，即使是对口专业的学生也未必真的知晓这些企业的大名。于是，我们看到招聘网站依然在连结双方的过程中发挥着主要作用，但也看到企业与高校、学生直接建立联系，用官网、微信和社交媒体直接触达和吸引候选人成为了新颖和高效的渠道，这种趋势正在逐步加大。我们也看到在更开放地使用多种渠道的状况下，能获得充足的简历量的先决条件是企业孜孜不倦地自主努力，而不是完全地委托他人。如同海康威视的校招团队，每年依赖寥寥几人的校招组，就获得10余万的简历投递量。依托于信息化平台，根据求职者的特点设计有创意的项目，自主吸引，相信在未来两年会成为有实力的企业获取充足简历量的最理想的做法。

适配是让招聘方和求职者直接对话的一步，也是招聘环节最关键的一步。做出适配的选择已成为主旋律，企业已经从“不顾一切地用最好的人”进入“冷静选择适合的人”的阶段，这与企业对校园招聘成功率的评价越来越聚焦到长期效果上有巨大的关系。于是，我们看到，在甄选环节企业在使用更多元的手段全面评价候选人，以降低错误适配的可能性。简历评价、测评、考试和面试已经成为甄选候选人的主要方式。而在评价方式背后更基础的是人才标准或模型，这是我们要选择哪些人的基础，是贯穿甄选全流程的核心。我们也看到，企业在使用第三方人才模型的同时，越来越强调自己特色的人才标准，如阿里巴巴招募“非凡人”、方太集团强调“儒家文化”。在人才标准或模型的基础上，建立体系化的评价方式（简历、测评和面试），多角度、立体化地评估候选人，以未来企业战略实践者的视角看待候选人，这既是对企业的负责，也是对求职者的负责。

数据是在招聘中容易被忽视但却是非常值得挖掘的宝藏。它体现了企业的招聘效果（如人才质量对标），也能指出改善方向，更能为下一次招聘项目的开展设定目标。就像在实践中看到的那样，校招结束后用数据回溯已逐渐成为标杆企业的“标配”做法。与此同时，招聘作为HR业务中数据量最大、协同行为最多、人才模型最完善的领域，AI相关的创新实践应用层出不穷。基于北森一体化招聘运营平台数据的分析已证实，AI不仅能够有效帮助HR减少简历筛选工作量，有效激活人才库并推荐适合简历，还能够有效辨识简历差异度，帮助人才识别（见《北森2018-2019中国企业招聘指数（BRI）报告》）。总之，借助AI和大数据等最新的技术，建立简历数据、测评数据与录取结果的关系，能够大幅度提高招聘质量和效率。

自主吸引、适配甄选和数据驱动，是我们为校园招聘提供的解决方案。我们也期待，每家企业在每年数百万的候选人中，都能高效地选中适合自己的人才。