人才画像和胜任力模型是什么？怎么去做？

一、什么是人才画像？

对“人才画像”的简单理解即可以像画家画人物一样描述这个人才的特点。在什么程度上它是最好的描述?这就是你对于描述的那个人。走在街上，一眼就能看出这就是你想要的人。

二、如何进行企业人才画像测评

第一、首先要清楚哪些岗位适合做人才画像呢？

1. 同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；

2. 关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的Leader、事业部负责人等；

3. 特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。

第二、怎么画？画什么？

1. 聚焦岗位候选人背后的关键信息。

可以在职位说明中提出，也可以从现有的高性能员工中提取。工作内容及岗位需求分析;岗位、部门、组织结构分析;工作主体及员工分析;总结相关部门主要人员的需求和偏好……提取关键元素。

2. 关键能力画像。

通过绩效员工的能力模型和人才评价结果画一幅肖像，最好结合2-3年的数据结果对绩效员工的能力项目或能力进行排序。

如果暂时没有能力模型怎么办？可以找一家供应山，进行专业建模。北森岗位胜任力测评及模型构建优势有：支持多层级、多场景的 全面解决方案；自定义模板和剖面图；轻松便捷的操作平台；丰富的试题结构和多样的分析报告；为结果提供多种参考和标准等。

3. 关键行为事件画像。

知识和技能是投入，行为是转化的中介，从而产生高效的结果。根据高绩效员工过去的行为数据或行为信息进行人才画像。通过访谈、调研、事件回顾等方法提取典型行为，通过归纳总结定义关键人才的出现。

4. 员工访谈。

找谁访谈呢？找用人部门、岗位的高绩效员工、外部目标候选人。

七分聊天三分画，要想找到合适的候选人，一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的，通过聊，你会发现你对这个岗位的理解更加深层次了，在后续的沟通中语言就在一个语境中了。访谈的时候也不是盲目的，用结构化的访谈提纲，通过问题抓取到有效数据，用数据说话。

5. 关键内容。

教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商、人格特质等内容。

胜任力模型主要包括六方面内容：1.知识：某一职业领域需要的信息；2.技能：掌握和运用专门技术的能力；3.社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；4.自我认知：对自己身份的知觉和评价；5.特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；6.动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任力模型构建步骤：

1.启动构建项目

2.确定绩效标准

3.汇总分析数据信息

4.胜任力模型设计

5.修订素质素质模型

6.胜任力模型应用

如何说服老板，让其能够支持人力资源部将该体系搭建好？

为什么人力资源的意见不被重视，为什么工资低，这从根本上是可以替代的。关键是你所做的是毫无价值的。HR门槛低。每个人都会做社保，招聘，培训和考核，都在表面上。那些能做到的人(或短期培训都可以录用)，那些能代替你的人，你就一文不值了。你应该思考人力资源工作如何才能更专业、更技术化，为企业创造价值，而不被别人轻易取代。

实际上，人力资源可以决定企业的综合管理能力、人员素质和企业文化。HR应该知道如何利用招聘来设置棋子，通过培训塑造HR形象，把握新人融入团队心理的欲望，拉入关系，建立制度体系，产生权威，让自己在企业中立于不败之地。普通的人力资源只是被动的招聘、培训、考核和各种疲劳。人力资源掌握企业的主动权，绝对可以成为企业的第二领导者。我们需要向老板描述一个专业完整的人力资源体系:

这时，你应该说服你的老板在公司建立一个“胜任力模型”，并直接找出“胜任力模型”在公司战略中的作用。人力资源工作应该嵌入到公司的战略中，以反映公司的价值。