绩效
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一些公司会采取361的绩效考核方式，即30%优秀，60%普通，10%差。
这是一个三层阶梯的考核方式，它的问题是，梯度差太大，可能会造成不公平。
一般考核者会对团队每个人的贡献度/kpi完成情况/影响力/主观能动性等因素一起综合考虑，给出团队里的人员排名，再进行评定。
假设团队有10个人，当第三名与第四名差距很小，第九名与第十名差距很小，一念之间排名就会变化的时候，就会显得很不公平。
第三第四是综合评价差不多的两个人，却划分到差距很大的两档，第九和第十同理。而且，第四跟第九本来是差距很大的两个人，却在同一档，拿到差不多的评价和奖励。
另外一个问题，如果给人打1，这个人有可能会离开，但如果你对团队较满意，在市场上都很难招聘到比团队里靠后更好的人，那就是在浪费资源。
有没有别的方法？这里的问题是梯度差大，如果降低梯度差，比如分成10档，奖金的分配可以根据排名平滑地递减下去，会怎样。
这样刚才说的那种情况，第三四名，第九/十名之间，就算一念之间调换个位置，也不会有太大影响，第三档和第四档之间的奖金分配等差距很小，而第四和第九的分配差距是明显的，整体上是相对公平的（我们假设排名是公平的）。
但据了解似乎没有大公司采用这样的方式做绩效考核，为啥呢？可能因为太温和了，不刺激，不残酷。
这样的考核方式，难以激发进取心理和恐惧心理，多劳多得，少劳少得，没什么大不了。
排名靠前没有仪式感的激励，就像体育比赛没有金牌银牌，竞争性和冲劲会减少，排名靠后没有一个断崖式的差距，让人少了恐惧带来的狂奔。
没有具体的标签，在晋升淘汰等机制上也少了参考依据。档次过多，也会让人纠结于排名的次序上，难以解释。
从大盘上来看，绩效考核是为了激励员工把工作做得更好，公平性并不是最重要的，在大环境下要想拿到最大的公平，就是避免落入两档边缘，争取无可争议的第一。
其实体育比赛/招聘/竞标等很多事物都是这样，跃迁是这个社会竞争的普遍规则。
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