奈飞&字节跳动，是如何在人才战中“开挂”的？

一场疫情，让千万个裸泳的公司暴露在了海滩上，大部分公司勒紧了裤腰带，降本增效成了头等大事。

越是在危急时刻，越是能看出人才和组织对于企业发展的重要性。

我们看到曾经疯狂扩张，风极一时的造车新势力拜腾已欠薪关厂，启动破产申请程序。在这背后是一个高层派系林立、关键人才流失、缺乏凝聚力、管理制度不健全的组织，公司300个员工吃掉5000万零食、一盒名片上千，烧光84亿的新闻也成了业界笑柄。

在硬币的另一面，我们也看到字节跳动这样的优秀企业。即使在疫情期间，仍未停下大规模招人的脚步，并号称今年员工数将到达10万人。最近在海外，字节跳动甚至成了脸书，谷歌和亚马逊员工跳槽最佳选择，堪称“硅谷挖掘机”。

众所周知，字节跳动创始人张一鸣是一位非常重视人才管理的领导者，而在太平洋彼岸的美国，同样有一家优秀的公司奈飞（Netflix），张一鸣的人才观受奈飞影响颇深，导致字节和奈飞有很多相似的人才基因。

今天，我们就来看看，字节跳动和奈飞，这样一中一美两家公司在人才招聘、选拔上都有怎样的共通点，他们造就商业神话的人才秘诀是什么？

永远在招聘

“招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。”
——《奈飞文化手册》

“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR。”
——字节跳动

奈飞有一个口号，叫“永远在招聘”，意思是管理者必须深入介入招聘流程，公司的每一个人，上到CEO，下到普通用人经理，都是招聘的责任人。招聘人员的责任是辅导用人经理进行面试和筛选。

奈飞的创始人哈根廷斯会亲自在领英上搜寻合适的潜在候选人，并主动联系，亲自电话面试。

字节跳动也是如此，张一鸣始终秉承“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR”，在创业早期，张一鸣就将自己训练成公司第一HR，亲自招揽了日后字节跳动的核心高管团队。

奈飞的实践发现，当用人经理深度介入招聘工作时，将会促使所有的招聘人员变得更加积极主动。

而现实却是很多公司抱怨招不到人，而HR则活在被用人经理连环催的恐惧之中。如果HR和用人部门可以达成一致，澄清招聘工作的真正责任人，每个人都化身伯乐，招聘就不会是一件如此痛苦的事。

用超高的人才密度吸引人才

“优秀的同事和艰巨的挑战是吸引人们来公司工作的最大因素。”
——《奈飞文化手册》

“和优秀的人做有挑战的事。”
——字节跳动

奈飞和字节跳动的招聘官网上都有巨大的一行字，可谓有异曲同工之妙：

奈飞的官网写的是“A great workplace combines exceptional colleagues and hard problems.”（一个既有出色同事，也有困难挑战的工作场所。）

字节跳动的官网写的是“和优秀的人，做有挑战的事”。

这并不是巧合，张一鸣的人才观确实受到了奈飞的影响，以此为基础他有了自己的见解。

奈飞的HR发现，优秀的同事和艰巨的挑战是吸引人才的最大因素。所以，他们一直以来非常严格地保持人才密度。

与优秀的人同事，和出色的一起成长，往往比薪酬和晋升更能吸引优秀的人才加入公司。

2016年，张一鸣在某次行业会议上发表演讲时指出，要让公司保持成长，关键在于要让优秀人才的密度超过业务复杂度。

他用两张图说明了业务复杂度与高绩效人才密度之间的关系：

*业务复杂度，代表公司业务的多样性，公司业务之间需要配合的程度。

“如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。”

所以，人才密度一方面可以成为吸引人才的关键因素，另一方面也可以推动公司业务良性发展。

从人才密度反观裁员，我们可以认为，理性的裁员也是对人才密度的改善，因此我们要正确对待裁员这件事，这与人岗匹配是息息相关的，我们下面也会进一步解释。

简历之外，更能看出匹配度

“不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最合适的员工。”
——《奈飞文化手册》

“选择越高级影响越大的人才，越要看一些基本素质。”
——字节跳动

奈飞的人才管理中有两条重要的基本原则：

1. 每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人；

2. 如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

这两条强调了人岗匹配的重要性。如何判断人才与岗位的匹配度呢？

奈飞认为，简历之外，更能看出匹配度。看一个人是否匹配，他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。

所以，奈飞会招聘一些表面看起来根本不合适的人，而这些人进入公司后成为了出色的员工或者团队领导者，甚至还有人晋升为了副总裁。

张一鸣也不止一次强调，招人的理念是找到最合适的人，要关注人的特质和基本面，而不是学历、工作经历、title等冰山上的东西。

我们前面说过，字节早期的核心团队，都是张一鸣亲自招致麾下的，而这些如今的“大佬”，如果光看简历，是完全不符合要求的。张楠在入职抖音前，没有打平台光环，HR老大华巍，曾经是在凤凰网做投资的，董事长张利东曾经是一个传统媒体人。

为什么张一鸣单单看中了他们呢？他认为选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。

这也是为什么e成君不止一次地强调人才冰山下的特质对招聘的影响，越是深层次的东西，比如动机、价值观，越是根深蒂固、难以改变的，而这些，恰恰是影响人才长期绩效的关键因素。

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HR要成为业务部门

“用人经理开始真正把人力资源团队当成自己的业务伙伴。”
——《奈飞文化手册》

“HR不仅是做招聘，还应参与到公司的组织管理中来。”
——字节跳动

奈飞在公司内部创建了顶尖的招聘部门，他们对招聘部门的定位是业务的贡献者，必须深入理解业务需求，而用人经理也应该将人力资源团队当做自己的业务伙伴。

招聘团队的服务对象不是用人经理，而是奈飞的客户。也就是说，招聘人员的价值并不是帮用人经理招到人，而是推动业务发展，最终为客户创造价值。比如当奈飞决定进入游戏行业时，招聘人员帮助建立了Wii游戏产品团队，在打造业务方面发挥了重要作用。

字节跳动也强调HR必须参与公司组织管理：

“HR不仅是做招聘，还应参与到公司的组织管理中来，协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。”

张一鸣对HR提出了理解业务的要求：

“人才都是流动的，如果你准确理解了你的业务目标，同时衍生出对你岗位的理解，并且你对业界的人才也有非常深刻的理解，那业界的人才其实都是你的。如果一个公司不能正确理解人才的话，那人才并不是你的。

要让招聘人员真正融入业务，需要做到两点：

一，招聘人员需要建立业务意识，用业务指标衡量HR工作绩效，必须了解客户的需求和愿望，理解产品创造，并对产品具有很深的感情，同时也要建立自信，肯定自己对业务的贡献与价值；

二，业务部门和用人经理的支持，将人力资源部门看做真正的业务伙伴，而非服务部门，同时积极向招聘人员传输业务和产品知识，并且主动配合招聘面试工作。

面向未来招聘

你必须现在就招聘你未来希望拥有的团队成员。
——《奈飞文化手册》

字节跳动的台子已经搭好，但唱戏的人显得寥寥。这未必是一件坏事，因为这意味着巨大的想象空间。
——《字节跳动为什么一直在招人》

很多企业的招聘都是一场数字游戏，比如团队走了一个人，那么再招一个人补上，或者团队还需要10个工程师，销售团队年底规模要扩大15%。很少有管理者会思考，未来需要怎样的团队成员。

很多管理者都会有一个思想误区，那就是现有的员工可以成长到承担将来的责任。实际上，员工的忠诚度并不等于高绩效，很多创始团队成员在公司步入新阶段之后就已不再胜任，如果不积极招聘适合未来发展的人才，有可能团队就会停滞不前，甚至倒退。

奈飞有一个理念：“站在6个月后的未来，审视你现在的团队”。

公司的每一名管理人员，需要持续地问自己三个问题，即：确认团队要解决的问题、确定确认问题所需要的时间、确认能够成功解决这些问题的人选。在此基础上，用面向未来的眼光为自己招聘人才。

字节跳动疯狂招人的背后也是业务增长的需求。字节跳动不仅有今日头条、抖音这样的信息分发平台，同时还在做游戏、教育以及一些to B业务，这也是字节未来的增长点。

从市场来看，海外市场目前对于字节来说是一个重要的增长点，所以我们看到字节在海外不停地招人，甚至挖来了迪士尼前高管。表面来看，从娱乐业挖来一个大佬，担任互联网科技公司的COO，似乎点不走寻常路。

但是，从深层考虑，对于字节来说，其实招迪士尼前高管当COO，最重要的是其个人特质以及对业务带来的增量，也不难看出，字节在海外扩张及本地化的野心。

重视长期激励

“在候选人接受我们的工作邀请之前，不和他们讨论薪水问题。”
——《奈飞文化手册》

“希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。”
——字节跳动

相比于薪酬而言，长期激励更能吸引真正优秀的人才。

奈飞在候选人接受offer前，不和他们讨论薪水问题，只会讨论薪酬理念，而不会讨论具体的数字。这样做的理由是剔除只对金钱感兴趣的候选人，招收把公司利益放到首位的成年人。

当然，这样做并不是“抠门”，相反，奈飞会尽可能为适合的候选人提供市场顶尖水平的薪酬，允许员工自由调整固定工资和期权的比例，不做期权的归属期要求，让员工享受股价的上涨。

他们所需要的，是真正热爱这份工作，愿意直面挑战，解决问题的人。

张一鸣曾经总结过吸引人才的要素，其中两点，一是短期回报，二是长期回报。

和奈飞相似，张一鸣要求HR给候选人“pay top of the market”，支付优于市场的薪资，但是对于人才长期发展而言，更重要的是长期回报，尤其是超额回报。

“（激励的）核心是有没有机会为员工提供超额回报。
重点要把激励放到提高年终奖的比例上，我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”

奈飞和字节跳动都是极其重视人才的企业。他们的成功与优质的人才、充满战斗力的组织密不可分。

从这两家公司身上，我们可以看到很多值得学习的地方，比如在文中我们提到的“简历之外，更能看出匹配度”。

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