为什么字节跳动不缺人才？张一鸣又是如何选人才的？

张一鸣说：“很多企业失败的时候，总说是政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术发展的变化等等，导致了失败，其实这都是瞎说，归根结底还是人的原因，都是因为你招的人不行。可见，人才对于一个企业的重要性。”字节跳动为什么能够挖到大量的人才？本文与你一起探讨字节跳动的人才观。

早在12年前，当年27岁的张一鸣，就通过微博阐述了自己对人才吸引的思考：

“吸引人才的四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。”

首先我们来浅析一下这四个要素的含义：

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短期回报最简单的理解方式就是，不要觉得开低工资就是给公司省钱，因为一个真正优秀的人，他能为公司赚到的钱将远远高于公司给他的薪水。

而一个不合适的人，给出去的工资就只是成本，公司赚不来钱，所以，公司要关注投资回报率，将给薪水看做一项投资，而不是一心只想着怎么省钱。

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张一鸣认为他更强调要把激励放到提高年终奖的比例上，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。

他觉得这种方式可以让员工觉得任何时候加入今日头条，回报都能非常高，这要比去创业公司有竞争力。

张一鸣同时也强调：“如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终。”这与他一直推崇的“延迟满足”也是不谋而合的。

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张一鸣鼓励年轻员工要脚踏实地、勤勉努力、学会延迟满足、做事不设边界、设定更高的目标。

在这样的企业文化中，每个员工获得了成长的空间，不再是执行领导指令的“工具人”，而是有自主思考能力。

而反观现在的公司，不少管理者在有意无意中剥夺了员工成长的机会。

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在企业内部管理上，字节跳动始终强调开放透明，重视内部信息流动的透明、高效，这是其组织运行的底层价值。

比如，字节跳动的每个员工都可以通过内部系统查到每个同事的OKR，其中也包括张一鸣的OKR；每双月公司会举办“CEO面对面”的交流会，公司的营收情况、发展阻碍等等“敏感”问题，每个员工都可以畅所欲言。

在这样的组织环境中工作、学习，让每个员工感受到被尊重、被信任，自然也会愉快地工作，也更容易在组织中找到归属感。

那么字节跳动对人才有什么要求呢？

字节跳动对人才5大核心要求

理性就是有目的的活动。既然企业管理的核心是目标管理，那么达成目标就是企业的重中之重。理性所带来的的目标感会减少情绪的牵绊。这是字节跳动对人才的第一层要求。

没有逻辑的人是可怕的，浪费的是企业的管理成本。张一鸣在创业初期，曾经说过这么一句话：不装B的人，才可以合作。不装B，就是讲究逻辑的体现。

修养也是一种领导力，我们常常听说一些年轻人说起自己的领导——他是一个有修养的人。就是一个有大局观值得跟随的人。

4、企图心

谋事具备强烈的成功动机和韧性才能成功。一个有企图心的人，给他梯子他才懂得往上爬，而一个没有追求的团队，就如一潭死水。

5、自制力

优秀的自我控制力，帮助我们更以目标为导向。自控就是自律，一个不自律的人必将是衣戈不靠谱的人。而一个自律的人更值得托付。