X 公司，中国游戏行业 Top 20，是中国领先的移动游戏开发商和运营商。目前拥有在职员工 300 余人，其中 70% 为研发相关人员，平均年龄 30 岁。该公司的两个主打产品都稳居细分品类前 10 名。

「文化创意行业的产品大多是非标准化的，比如，我们经常沟通的目标叫提升游戏体验，但其实每个人对这个目标的内涵有着不同的理解，往往导致最后实现的目标无法满足所有人的期望。」 创意的孵化需要自由空间，公司的未来又需要统一方向，越来越自由的文化创意行业，到底该如何做管理呢？

自由 ≠ 散漫

X 公司以游戏开发起家，从一开始就鼓励人才自驱，并提供宽松、弹性的工作氛围支持更多的人去做自己想要做的事情。「在文化创意行业中，个体的灵感创造很有可能带来惊艳的结果。」CEO 老游一直相信，有自驱力的人才，在熟悉了工作环境和团队目标之后，能够主动制定自己的前进方向。「我们只需要界定边界和前提，剩下的就是去支持更多的人去落地自己的创意想法。」

经过时间的沉淀，自驱文化帮助 X 公司创造了喜人的成绩，多款精品游戏广受好评，但问题也逐渐暴露。

「公司发展了好几年，仍有很多目标没有真正统一，大家努力方向不一致，造成效率降低、资源浪费。」回顾公司 2019 年的发展时，CEO 老游发现，自由的组织管理过于松泛，员工越来越散漫，丢失了鼓励个体自驱创新的初心。「大家似乎没有真正想清楚，该怎么去实现同一个目标，也没有跟踪、复盘的习惯。其实，自我感觉是一回事，真正描述、记录下来是另一回事，当每个人把目标理解一字一句写出来，就会发现差别很大。」

管理 ≠ 束缚

疫情在按下增长暂停键的同时，却加速了管理问题的凸显。

察觉到危机的老游，立刻行动起来。「如果不做好计划，你就永远在做计划之外的事情。我理解的 OKR 就是上下思想统一、聚焦优先目标，它最大的价值一定是提高效率。」

管理体系的改革不是一蹴而就的。复工后，X 公司组织公司全员学习飞书OKR 的理念和实操。在飞书OKR 工具的督促下，每个人有了单独的时间去思考自己的目标；公开透明的线上看板，让相关协作部门的目标随时对齐；上下级在信息对称的情况下能够有效沟通，把精力聚焦在同一个方向，避免不必要的时间浪费。

在自驱创新的文化熏陶下，员工对飞书OKR 充满了期待，这让 CEO 老游感到欣慰。「我们这帮游戏出身的人都特别喜欢学习，觉得磨刀不误砍柴工，OKR 目标管理方法可以提升所有人的管理能力、工作效率、学习效率。」

为满足业务发展的需求，X 公司希望引进更多更优秀的人才，从 2019 年年底至今，大概每月都会招募几十个中高级人才。2020 年年初，一位总监级高管刚加入 X 公司，却能详细透彻地讲解公司的战略目标。CEO 老游对此十分惊诧：「Ta 与我交流并不多，刚加入团队就对战略目标如数家珍，这是难以想象的；后来才发现，Ta 会反复研究我的 OKR。飞书OKR 并不能直接吸引人才，但是先进的管理方法和优秀的企业文化能。OKR 目标管理方法所追求的就是开放、清晰、高效的文化，而这也是优秀人才所追求的。」

创新的时代，文化创意需要天马行空，更要求形散而神不散；互联网的时代，文化创意的组织管理需要自由开放，也更需要高效有为。