员工是企业发展的重要基础。靠谱的员工与企业互相成就，共同创造价值；不靠谱的员工则会降低企业效率，阻碍企业长远发展。

企业告别不靠谱员工的方法有很多。不靠谱的员工往往自身素质欠佳，企业可以提高面试标准，从源头上提高员工的整体素质。但是，提高面试标准并不能从根本上解决员工不靠谱的问题，员工之所以不靠谱，归根结底其实与企业的管理方法和制度有很大关系，改进管理方法和制度才是解决员工不靠谱这个问题的关键。

今天，我们就从企业管理方法和制度的角度出发，和大家分享一下如何使用 OKR 来改善以下五类不靠谱员工的素质，让 Ta 们发挥出自身价值，推动企业进步。

1. 缺乏斗志型

缺乏斗志的员工制定目标非常保守，以致 Ta 们难以发挥出真正的实力，甚至还会抑制自己的创造力。

在一些企业，员工的目标完成情况与绩效挂钩。员工为了避免目标没有达成影响自己的绩效与薪资，往往会制定更容易实现的目标。而 OKR 鼓励员工制定更具挑战性的目标，绩效结果与 OKR 的实现情况并不直接挂钩，从而消除了员工因无法实现目标而被扣工资的后顾之忧。另外，OKR 还包容错误，给予员工试错的机会，让 Ta 们在探索中释放创造力。如此一来，这类缺乏斗志的不靠谱员工便会更加积极地制定高目标，而这些目标又会反过来驱动 Ta 们不断前进、变得更加靠谱。

下面，我们来看看谷歌是如何鼓励员工设置具有挑战性的目标的。谷歌将目标分为了两大类：承诺型目标和挑战型目标。承诺型目标的设置是为了保障日常工作能在规定的时间内 100% 达成，常见的承诺型目标有销售目标、收入目标等。而挑战型目标则更有难度，在谷歌，挑战型目标的平均失败率为 40 %。谷歌的挑战型目标更侧重于未来的发展，也承担着更大的风险。但正是承诺型目标与挑战性目标的结合，既保证了日常工作地按时完成，又能激发员工的积极性和创造型，从而推动整个公司快速发展。

2. 南辕北辙型

南辕北辙型员工的个人目标常常与部门、企业的目标相偏离，以至于 Ta 们难以为企业创造真正的价值，甚至会造成人力物力的浪费。

员工个人目标与企业目标相背离的主要原因是信息闭塞，员工在制定目标时与上下级、同级之间缺乏沟通，对 Ta 们的目标不甚了解。OKR 则强调公开透明，在透明的环境中，员工之间可以自由查看、评论彼此的 OKR，并且能够根据其他员工的 OKR 和收到的建议，对自己的 OKR 进行调整。这样的做法能够将个人目标偏离企业目标的不靠谱员工拉回正轨，同时，Ta 们还能借此明确自身目标与团队目标、企业目标之间的联系，清楚地认识自身价值，从而激励自己不断向前。

在公开透明方面，谷歌的做法值得参考。谷歌为了确保组织上下目标统一，内部环境非常透明。尽管谷歌的业务庞杂多元，高层们依然会尽力让每一位员工都清楚谷歌当前的目标，Ta 们每个季度都会召开一次 OKR 会议。在会议上，谷歌高层们会通报本季度的顶层 OKR。另外，谷歌内网上也有所有员工的 OKR，这些 OKR 实时更新，任何一个谷歌内部员工都可以查看。

3.急功近利型

接下来这种类型的员工，在工作中盲目追求目标的达成，却在这个过程中偏离了初衷。

OKR 的制定包括目标的制定和关键结果的制定两部分。其中，目标是对组织长期使命与愿景的承接，回答的是「我和我的团队想要完成什么」；关键结果是实现目标的关键路径，回答的是「我如何知道自己是否达成了目标」。OKR 中的目标能让急功近利型员工明确自己为何努力，要为企业带来怎样的价值，而不是单纯为了完成工作任务。而关键结果则能够防止 Ta 们在实现目标的过程中偏离初衷，保证 Ta 们的工作始终能为企业和自己创造价值。

制定目标和关键结果的过程，能促进不靠谱员工对业务进行深入思考，帮助 Ta 们更好地理解企业使命与愿景，从而找到创造价值的途径。相反，如果目标的制定与拆解偏离了企业使命与愿景则可能阻碍企业的发展。YouTube 内部就曾因为衡量目标是否实现的标准偏离企业使命发生过一次争论。搜索团队认为，YouTube 应该将「点击率」作为衡量目标是否实现的标准，克里斯托却提出，「观看时长」才是应该关注的核心。在克里斯托看来，YouTube 的使命是让用户参与并互动，所以，只有当用户愿意沉浸在视频中并获得快乐时，YouTube 的目标才能实现，而非不停地点击与跳转。这场争论持续了近六个月，克里斯托最终赢得了这场争论，「观看时长」也成为了 YouTube 关注的核心指标。

4. 束之高阁型

一些不靠谱的员工在设置目标后并不会跟踪进展，导致目标被束之高阁，最终因为被忽视或遗忘而无法达成。企业可以借助 OKR 来帮助这类员工更好地进行目标管理，提升专注度。

在实施 OKR 的过程中，员工可以借助多种手段来跟踪 OKR 的进展。员工可以在例会上围绕目标和进度与其他成员进行充分沟通，还可以每天花 15 分钟，和团队其他成员互相沟通三件事：我昨天完成了什么，我今天要做什么，我有什么困难需要得到帮助。如此频繁地进行沟通，能够有效避免目标被忽视或遗忘。谷歌也有一套独特的 OKR 跟踪方法。谷歌内部的 OKR 检查频率是每月至少一次，但每个团队的检查频率并不固定，而是随业务需求、团队规模、办公地点等的变化而变化。例如，团队成员越分散，OKR 的检查频率越高。

随时跟踪 OKR 的实施进展不仅能防止目标被这类不靠谱的员工遗忘，当阶段性的工作进展促进了目标的达成，Ta 们的工作价值得到了体现，积极性也将大大提高。

5. 屡错屡犯型

这类不靠谱的员工对工作成果缺乏反思与总结，经常会犯同样的错误。

OKR 则需要员工根据完成程度、困难程度、努力程度等，对自己的目标完成情况进行总结打分。屡挫屡犯型员工可以根据得分思考自己的工作方式是否有可以提升的空间，并在今后做出改善，一步步变得靠谱起来。

美国曾经最大的私人零售企业西尔斯的战略人才管理总监霍利·恩格勒谈到，员工的 OKR 得分并不会被当作 Ta 们绩效评估的直接依据，而是用以拓展 Ta 们的视野，帮助 Ta 们看清自己取得了哪些成绩，还可以取得什么成绩，以及如何将成功经验应用到下个季度。

总而言之，在推行 OKR 的企业中，员工拥有更大的施展空间，Ta 们的个人目标与企业目标之间的联系更加密切，更容易认识到自己的价值，从而产生更强的工作动力。OKR 不仅仅是一套帮助企业实现目标管理的工具和方法，更在潜移默化中影响着企业的管理理念与环境氛围，让企业成为了一片培养靠谱员工的沃土，让员工成为推动企业前进的动力。