当了面试官之后，我有这些经验想要告诉你

当了面试官之后，我有这些经验想要告诉你

编辑导语：当下招聘旺季里，相信不少人或在为面试苦恼，或在为面试积极做着准备。那么，在产品经理面试中，又有哪些要点和注意事项呢？本文作者便从面试官角度来为你拆解不同阶段的面试流程，一起来看一下吧。

在金三银四的招聘旺季，笔者我也有了一个正当的拖稿理由：忙于面试候选人。

想必大家找工作过程中，看过一些候选人分享的面经，也熟知身为候选人的心理历程（特别是职场萌新）：

1. 先是写简历拖延症，陷入不知怎么写的痛苦；
2. 接到面试通知的激动，面试来临之际的焦虑紧张；
3. 答不上面试官问题而尴尬得脚趾抠地，面对面试官的质疑瑟瑟发抖；
4. 最后是面试通过的欢呼，或者失败的沮丧。

而正是近期密集筛选人才过程中有感而发，我想从面试官角度说说「面试」这件事，帮助大家知己知彼，了解面试官是怎么想的，他们也就没那么“可怕”了。

企业招聘大多分为三阶段：

1. N轮业务面试；

候选人也分为几种，不同阶段的候选人，面试官对其期望和要求也不同：

• 实习生、校招生；
• 工作1-2年；
• 工作3-5年；
• 工作6-10年、10年以上（到这一阶段，很多大佬已经不需要自己投简历，而是依靠过往的人脉推荐入职，或者合伙创业等方式工作，不属于本文的受众群体，就不赘述了）。

接下来，本文按照招聘三阶段，针对产品经理岗位，阐述面试官对不同阶段候选人的要求，大家可以对号入座。

二、筛选简历

1. 实习生、校招生简历筛选

1）学历背景

因为候选人基本0年工作经验，所以筛选简历的时候，面试官会看学历背景，内卷严重的情况下有的公司会标明985/211高校。

（这是个残酷的事实，无法逃避但绝不是无法逆转）

重要程度：🌟🌟🌟

2）专业

有的面试官会偏好软件工程、电商等互联网相关专业的简历，虽然招的是产品经理，但如果你懂点技术或业务知识，那绝对是加分项。

重要程度：🌟

3）技能

会使用Axure、Xmind等产品常用工具。

面试官筛选实习或校招简历时，不会对此做强制要求。但是如果写了这部分技能的话，面试官也会眼前一亮（毕竟，不用花时间教你这些基础工具使用，节省了培养成本）。

重要程度：🌟🌟

4）互联网公司实习经验

不是JD上的硬性要求，大多写的是「有互联网实习经验者优先」，但是有和没有的区别是非常大的！

一般hc比较紧张的情况下，为节省时间，会先给有实习经验的简历提供面试机会。

如果你学校并不太好的话，在校期间更要尽早走出舒适圈，多为简历增加不错的实习经历，抓住面试官眼球。

重要程度：🌟🌟🌟🌟

2. 工作1-2年简历筛选

1）学历背景

相比实习、校招，学历已经不会作为权重高的参数来定义候选人了，因为可以衡量你能力的信息变多了，标签不再只有某某大学应届生，而是某某公司初级产品经理。

但对于1-2年经验，在学历上还是需要有一定门槛的，比如有的公司JD要求本科及以上，特别是大厂，虽然没明确写出学校要多好，但学历门槛必然是更高。

重要程度：🌟🌟

2）专业&技能

面试官看简历的时候基本已经不太会把时间停留在这里了，技能是基础必备的，已经不能作为有价值的谈资了（难道你指望面试官称赞已经工作1-2年的你会用Axure画原型）。

除非你有特别出彩的作品，比如某某较火的app是你参与设计的。

重要程度：🌟

3）工作公司

面试官的青睐排名：互联网大厂>竞争对手公司、独角兽公司>中小型不知名公司、创业公司。

为什么呢？

因为你才工作1-2年，可塑性较强，之前工作能校招进大厂，说明你综合能力不会太差，毕竟大厂的校招难度行业心知肚明。

其次，1-2年工作经验并不算丰富，所以不一定能从竞争对手公司带来足够有价值的东西，只能说做的事情会比较接近，上手更快，所以和独角兽公司一起排次之。

创业公司出身其实不同面试官想法不同。有的面试官欢迎这样的候选人，认为会充满激情，懂得承担更多。

有的面试官不太感兴趣，因为创业公司招聘门槛低，很多机制和工作模式不规范，无法给候选人很好的品牌背书。

重要程度：🌟🌟🌟🌟

4）项目经验

1-2年工作经验较短，项目是否完全契合招聘JD其实不是硬性要求。如果契合，面试官会额外留意。但不契合，面试官也不会因为这个就直接否定简历，会从更多其它方面综合考虑。

重要程度：🌟🌟🌟

3. 工作3-5年简历筛选

1）学历背景

3-5年工作经验的简历，面试官筛选时已经不会重点看这部分了，能达到一定学历门槛即可。

好学校可作为加分项（但也不会加太多的那种）。

重要程度：🌟

2）专业&技能

你需要问炒了5年菜的厨师会不会颠勺吗？

重要程度：🌟

3）工作公司

面试官的青睐排名：互联网大厂、竞争对手公司>独角兽公司、创业公司>中小型不知名公司。

虽然俗套，但互联网大厂光环不会消失，并且工作3-5年，积累了一定价值的行业经验。如果是竞争对手公司过来，会很受面试官欢迎。

其次，独角兽和创业公司，3-5年工作经验的候选人能够带来很多独到的思考和成熟的建议。

中小型不知名公司不会给面试官留下印象，这时候就需要在项目经验上做些亮点补充。

重要程度：🌟🌟🌟

4）项目经验

相比于1-2年，3-5年工作经验的项目经验更受面试官重视和期待，最好能够契合招聘JD。如果非常不契合，面试官会觉得不太合适，毕竟已经工作这么久了，很多思维模式和过往经验已养成，面试官并不期望高价招一个有较长工龄但需要从头学起的人。

重要程度：🌟🌟🌟🌟

三、N轮业务面试

大多数时候，会有3轮业务面试（也有5、6轮面试的，有可能面试的部门管理层级比较多，需要逐级“打怪”，也有可能是你的表现让面试官犹豫不决而产生的加面）。

1. 每轮面试官是谁？

面试官组合常见如下：

供候选人了解下，心里大概有数，自己“升级打怪”过程中，每一关遇到的是什么人。

2. 面试官喜欢怎样的候选人？

不同面试官风格不同，喜好也有差异，但是有几点是通用的， 面试官都喜欢：表现自信、不怯场、逻辑清晰的候选人。如果候选人还能在面试官询问对面试公司时候有了解的时候，回答出有一定深度的内容，必然能印象加分。

3. 面试官讨厌怎样的候选人？

答非所问、描述啰嗦、抓不住重点、简历经历回答不上（有作假嫌疑）。

4. 面试官喜欢怎样的自我介绍？

自我介绍是面试官对候选人的第一印象，面试官其实并不想通过自我介绍完整的了解你的信息，很多候选人搞错了自我介绍的发力点，一开始就用5-10分钟把整个简历都说了一遍。面试官内心OS：年轻人不讲武德，这是不给双方留活路！

是的，你把话都说完了，面试官第一记不住你说了这么多内容的重点，第二接下来的面试你让他问什么？

自我介绍，面试官是想看你的概述能力、表达风格、是否能利用1分钟时间让面试官记住你，对你感兴趣。

我曾遇到一个聪明的候选人，自我介绍前半分钟将经历重点概括出来，后半分钟是简历之外的信息：

“结合过往经历和定期自我复盘总结，我觉得可以用3点来描述自己对产品思维的培养，保持好奇心、商业化思维、时刻自驱”。于是，成功通过给自己贴标签的方式让我记住了他。

5. 面试官针对不同阶段候选人要求是什么？

1）实习生、校招生

面对没有实战经验的候选人，面试官想考察的是候选人的逻辑思维、应变能力、对待工作的态度等综合能力。

因此，会询问更多简历以外的通用+开放性问题。例如：

• 你觉得好的产品经理应该具备怎样的能力？
• 学习/实习中遇到最大困难是什么，你怎么解决的？
• 你最近看了什么书，可以给我介绍下吗？
• 你的优点和缺点？
• 职业规划是什么？（虽然我觉得很多在校生不一定对此有清晰的认识，因为他们很多东西都没有经历过，怎么知道自己真正喜欢什么讨厌什么，问得的答案意义不大。但很多面试官和HR还是会喜欢问这个问题，所以最好准备下这个问题）

所以只准备简历里的校园经验是远不够的，还可以提前准备下对即将面试公司的信息。面试官如果觉得你能对公司能说出个一二，不管内容深浅，都会对你有个不错的印象，因为这代表你用心准备过。

2）工作1-2年

工作1-2年的候选人，面试官除了想考察的是候选人的综合能力以外，还想了解候选人是否形成足够优秀的产品思维，和发现、分析、解决问题的能力。

因此，会结合简历，加上部分开放性问题进行提问。例如：

• 你觉得好的策略/数据/商业产品经理应该具备怎么样的能力？（这时候已经开始对产品有所细化）
• 之前做的项目里觉得自己做的最成功的是什么，介绍一下？自己起到什么核心价值？
• 根据你的简历，你做过xxx，你觉得在里面最大的收获是什么？
• 简历里写到xxx，想问下xx细节……既然你说到了xxx，那请问xxx……（总之面试官会根据简历里感兴趣的点深入问下去，做好简历内容的准备）
• 你觉得什么是有效沟通？
• 你是怎么思考xxx产品的？你觉得它的亮点是什么？解决了用户什么核心痛点？
• 你怎么理解C端产品和B端产品的区别？（如果你之前是C端产品面试转B端，或者B端转C端，可能会问到）
• 你对我们公司了解多少？它有什么竞争对手？分析下优劣势。

3）工作3-5年

工作3-5年的候选人，面试官会对候选人的工作经验非常感兴趣，因为这类候选人能够独立带动项目，为产品带来决定性的迭代思路，甚至为公司产生引领作用。

因此，面试内容有80%以上会结合简历去展开。即便是开放性的提问，也可能是面试官自己都还在思考的问题，想从候选人处获得一些新鲜思路，更多的沟通交流、想法相互碰撞的过程。

四、HR面试

到HR面试，代表闯关即将成功。HR分两种。

1. 工具人

只需根据之前N轮业务面试官的意见，和候选人沟通薪资+入职流程。

候选人跟着HR指引提供相关材料即可。

2. 掌握最终决定权

这在大厂遇到比较多。HRBP会根据与候选人沟通，了解候选人的稳定性、性格、抗压能力等，判断候选人是否适合团队，最终决定候选人是否能成功斩获offer。

这样的HR面试不容小觑。曾经遇到过候选人面了6轮，用人部门都很满意，但是折在了HR一关，觉得其虽有能力但抗压能力不行。

面试是一个相互选择的过程，候选人无需过于卑微，也不要过于自负，将其作为聊天中学习成长的过程，平常心应对。也不用妖魔化面试官，他和你一样也是在面试中学习和成长。

最后，祝各位找工作一切顺利，马到成功！

作者：Snowki；某前数据分析师，现某大厂产品经理；公众号：一个数据人的自留地

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