7

民营企业中如何有效的进行绩效管理？（下）

 2 years ago
source link: https://www.beisen.com/res/243.html
Go to the source link to view the article. You can view the picture content, updated content and better typesetting reading experience. If the link is broken, please click the button below to view the snapshot at that time.
neoserver,ios ssh client

民营企业中如何有效的进行绩效管理？（下）

2015-08-2123681

四、如何进行绩效考核

对绩效考核有了基本的认识之后，就要考虑绩效考核的实施问题，那么，怎样才能实施到位?以下提出六点建议：

一是打好一个基础。做好绩效考核，必须打好一个基础，这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度;定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。在此基础上，就可以核定各单位的劳动定额，确定各岗位的基础奖金差别，为考核公平奠定基础。

二是成立一个小组。企业规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般都设立绩效考核委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成。要明确绩效考核委员会的主要职责，也要明确考核小组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、月度奖金总额的确定、重要的奖惩事项等，应该由考核委员会负责;具体的考核实施，应该由考核小组负责。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。

三是制定一个方案。考核方案要尽可能做到系统和周全，应站在企业的全局和战略高度去考虑。应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。

四是确定考核内容。考核内容分为两大方面：一是生产单位，二是职能部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，包括产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、维修费等。机关部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难的是对职能部门考核指标的设定，要尽可能对考核指标进行量化。确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。有的项目，权重未必大，但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。

五是建立考核流程。考核流程应该越简单越好，要尽可能地降低考核的成本，对于投入过多的人力进行所谓全面考核的形式，好不要采用，事实证明得不偿失。基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向被考核单位反馈。这里需要注意的，对可能存有争议的项目，考核员应提前与被考核单位进行沟通，核实考核数据的真实性。

六是用好考核结果。考核结果的应用，主要体现在绩效奖金的合理分配上，其次用于对各单位主要负责人的管理能力评价。这里特别需要说明的，就是考核必须奖惩结合。对确定的考核目标值，高了就要奖，低了就要罚，并且好奖罚对等。要把考核结果作为奖金公平分配的依据，而不要把它当做减少奖金发放的手段。职能部门除了接受自身的考核外，还应与各生产经营单位的考核挂钩，生产系统、经营系统做不好，职能部门的工作也是毫无意义的。

五、如何保证考核到位

绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切身利益。那么如何做好绩效考核呢?根据笔者的经验，可以采取分层分类考核的办法。

分层分类的依据。企业的组织架构，有层次之分，这是稍具规模企业都需具备的基本组织形态。也就是说，任何组织的结构都是有层次的，譬如我们平常说的决策层、管理层、执行层。这是我们考核要关注的分层的问题。企业不仅有层次之分，还有岗位之分，又因为岗位性质不同，就出现了岗位类别的问题。如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。岗位类别的不同，就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配，另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此，企业中的员工也就有了不同的类别。分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的;分类是由岗位性质所决定的，不同岗位对员工的基本要求也是不同的。在此前提下，我们就可以有针对性地制定绩效考核方案，实现分层分类的考核。

如何进行分层分类考核。可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同考核方案：一是对决策层，可以采取年薪制的办法，除常规管理事项考核外，应该加大对效益指标的考核。二是对管理层，也就是企业的中层，包括部门的负责人，分支机构的负责人，也可以包括车间主任，以及工程技术人员等，应加强对他们的过程考核。三是对执行层，也就是各个系统中的普通管理人员及操作人员，考核应侧重岗位责任制落实和行为规范为主要内容的考核。

实行差别化考核方案。从分类考核方面来讲，可以结合薪酬制度设计，分别制定管理类、生产类、销售类人员的三种不同考核方案：一是对管理类岗位，实行岗绩工资制。二是对生产类岗位，实行计件工资制。三是对销售类岗位，实行提成工资制。

六、需要该注意的几个问题

民企的考核体系建设，绝不能走向形式，必须以实用为主。作为这一体系中的三个方面内容，既有区别，又有联系。绩效考核是评价企业当期的整体业绩的，行为考核是评价员工个体的行为规范的，专业考核是评价各级管理者的管理能力的，需要注意以下几个方面的问题：

一是不要夸大考核的作用。考核作为管理的一个重要手段，可以对企业的生产经营状况作为理性评价，对员工行为进行规范，对专业管理水平进行检验，但也不能过分夸大它的作用，应该明白，任何时候、任何情况下，企业的绩效不是靠考核考出来的，而是大家实干出来的。

二是不要用绩效考核结果来评价员工。绩效考核是对绩效的评价，不是对员工个体的评价，这也就是说，绩效考核时对各级组织的考核，而不是对员工个体的考核。绩效考核的考核周期以月度为宜，才能发挥对员工的适时激励作用。不少企业实行的“上下左右”互相打分的考核，并不是严格意义上的绩效考核。

三是必须把握好系统的平衡。从两方面理解：一方面要把握决策层、管理层、执行层的收入差别，另方面要把握各个系统和业务板块的综合平衡。尤其在计件工资考核方面，正常生产情况下，如果业务板块之间出现较大的收入差别，肯定是方案本身出了问题。

四是指标设定要合理。考核指标定的低了，失去了考核的激励意义;考核指标定的太高，同样会挫伤员工的积极性。指标确定有三点原则可以考虑，企业的历史好水平，企业过去一个时期的平均水平，同行业同类企业的先进水平，以此来保证考核指标的合理性。


report

Recommend

About Joyk


Aggregate valuable and interesting links.
Joyk means Joy of geeK