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連載：第4回 採用 独自ノウハウを聞く
採用面接で本音を見極めるには「〇〇〇を与える」に限る。アメリカ人社長が日本人採用で用いる評価基準が興味深い
BizHint 編集部
2019年4月8日(月)掲載
想像してみてください。「外国人を採用するための面接官を務めることになったら？」と。 外国人同僚がオフィスにいても珍しくない現代とはいえ、文化も言語も人種も価値観も……すべてが異なる人材を採用しなければならなくなったら、何を基準にどう可否を判断すればいいのでしょうか。同郷の日本人の面接ですら簡単ではないのに、外国人ともなればわからないことだらけのはず。 そのことを訊ねるのに最適の人物がいます。日本で通算16年間働いてきたシアトル出身のアメリカ人起業家、スコット・ドリガーズさん（56歳）。32歳で来日し、43歳のとき渋谷で起業し、グローバルで130名の社員を抱える企業にまで成長させました（現在は退任）。 様々な国籍の社員を採用してきたドリガーズさんは、「どんな人種、言語、文化、価値観の人でも正しく見極めることは可能」と言い切ります。いったいどんな手法で採用に関わってきたのか。「なるほど！」と膝を打つ回答が返ってきました。
スコット・ドリガーズさん
コロラド大学卒業後、ハンドボール米国代表選手としてのソウルオリンピック（1988年）に出場。その後ハーバードビジネススクールを卒業して航空業界、ソフトバンクのマーケティング担当役員としてキャリアを積み、2001年にGEMINI MOBILE TECHNOLOGIESを創業。2010年に退任後は故郷のシアトルで不動産会社を経営中。
採用候補者の人種、年代、言語、性格、文化的背景はバラバラ
35歳のときに渋谷でソフトウェア系ベンチャーを興しました。日本から始まり、ヨーロッパ、アメリカ、中国にもオフィスを作り、45歳で退任するまでに130名の規模に成長しました。
私はファイナンスとマーケティング畑出身なのでエンジニア採用はエンジニアマネジャーに任せましたが、それ以外のすべてのグローバルでの採用に関わってきました。世界中で採用していたので、会う人の人種、年代、言語、性格、文化的背景はバラバラ。スピーディに採用を進めなくてはいけないのですが、ベンチャーなので不本意な採用をする余裕はありません。そんな状況で狙い通りの人材を獲得するために、私は「3つの要素」にフォーカスして見極めることにこだわっていました。
GEMINI MOBILE TECHNOLOGIESを経営していた2006年ごろ
「内発的動機付け・問題解決能力・不確実性への耐性」があるか
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この記事についてコメント(4)
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選考活動で広く行われている面接って、本当に意味があるのか疑問に思えることが結構あります。一律に一部の能力を切り取って、優劣を面接で問うよりも、こうした課題解決を通して、選考をするほうが有意義なこともある気がします。これってGOOGLEなんかが選考に取り入れているんでしたっけ。 上位の役職者であっても、身の回りの掃除をやるケースが日本では多いと思いますが、海外だと珍しいみたいですね。これも職能型と職務型の考え方の違いなのでしょうか。とても面白いと思います。
2019年04月09日
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