敏捷团队的反馈文化-51CTO.COM

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今天想给大家来分享一下如何在团队内部建立反馈文化的小故事。为什么要把这个分享出来呢?因为当时的我还是作为一个刚刚入职的新人，对于敏捷团队的很多文化也都是一知半解的。然后X团队实践了一系列的敏捷实践，其中有一个叫做DRI(Direct Responsible Individual)，我自己当选为了一个叫做“feedback master”，这个角色是干什么的呢?这个角色呢，就是主要负责在团队内部构建出反馈文化的氛围，促进团队内部成员相互之间的反馈的发生。无论是正向的、建设性的反馈也好，还是对于个人或团队的反馈。这些声音都需要被大家听到，好的反馈可以激励团队的内部的士气，坏的反馈可以敦促个人或者团队进行改进，反思，促进团队的进步。

当时刚上项目的时候，有很多小伙伴是新人，同时很多小伙伴之间也不太熟悉。为了让大家能够更快的熟悉彼此，我们开展了一些团队文化建设的活动。其中有一项就是相互之间的反馈，为什么要在团队内有反馈的氛围呢?因为在团队大家相互之间能够提出和接受反馈的好处实在是太多了：

对于团队：

• 提高团队的士气
• 提升大家的表现
• 营造良好的团队氛围

对于个人：

• 让我们培养多元化思维
• 对事物保持好奇心
• 提供创新的idea
• 提高自我认知(对好的和坏的事务的认知
• 自我驱动。

反馈的习惯在团队内部形成之后，就会成为一个良性循环的文化，如下图所示：

下面我再来介绍一下如何在团队内部来构建反馈的氛围：

由于目前团队内的人数较多，如果按照一对一的模式进行的话，花费的时间会比较多，所以没有取这种方法。我们采用的是speed feedback(speed dating)的方式，每个人时间固定，然后交换结对，每个人都可以给出/接受反馈。具体的步骤如下：

将团队分成6人或更少人的 Speedback 小组。在可能的情况下，这些小组应该由工作最密切的人组成。在我们项目上因为人数比较多，我们分成了两个7人小组：前端+BQA+DL和后端。

分成一组，两人一组开始。轮流提供反馈( 3-5 分钟)，然后交换pair。

tips：事先将分组的情况告知大家，这样大家可以提前准备好一些反馈内容，提高过程的效率。

对于偶数的团队，一名队员不会在轮次之间交换座位：

奇数队，由一名队员独自坐下，为全队留出时间：

重复，直到每个人都给出并收到所有小组成员的反馈。

期间遇到的问题：

• 第一次反馈过程中，预估时间太少。每个结对大概的交流时间在10-15min之间较为合适。
• 交换结对的过程，刚开始的时候出现了一些混乱，浪费了一些时间。以后需要自己先预演一下。

对于反馈内容提出者的小建议：

• 希望提出的反馈是可操作的(actionable)
• 希望提出的反馈是比较明确，具体的，这样就能和接受者更好的核实这些点(specific)
• 希望提出的反馈是具有善意的，不要揣测对方的意图(kind)
• 希望提出的的反馈是基于一些事实，保持其真实性(fact)
• 希望从多个方面来提出反馈是(multiple)：什么点做的比较好？什么点可以改进？
• 关注行为，而不是个人(对事不对人)

对于反馈内容接受者的小建议：

• 当接收反馈时，不是提前揣测对方的意图，假设对方都是出于良好的意图
• 用你的肢体语言敞开心扉
• 当接收反馈不的时候，尽量聆听对方(不要打断)
• 当收到的反馈和事实不符的时候，可以要求澄清，但不要急于去辩护
• 当接收反馈时，可以听完所有的反馈，对于不太清楚的地方再统一去咨询反馈的提出者
• 真诚地感谢反馈提出者给你的反馈(无论好坏)

如何更好地提出一个正面的反馈

示例：某员工完成了一项艰巨的任务。

拉奎尔一直在努力完成她从未做过的任务。在这个充满挑战的过程中，她一直保持着积极的态度，继续努力。让她知道您相信她可以应对挑战，这将有助于她的职业发展。

您可以提供以下的积极反馈：“我对您完成这个项目的决心感到非常高兴。我知道这并不容易，但我知道您可以做到。您乐于助人的态度清楚地表明您可以继续接受新的挑战并与公司一起成长。感谢您额外的努力。”

如何优雅地提出一个建设性的反馈

反馈流程是敏捷团队文化之一，大家在收到了伙伴的积极反馈之后，会觉得自己的工作得到了团队成员的肯定。这样也就知道了自己所做工作是有价值的，在一定的程度上促进了团队的凝聚力。在过程中，我注意到大家在给出和收到反馈之后，距离更加的紧密。所以在我看来的话，这一次的团队内反馈是成功的。

希望分享能够给大家带来一些帮助，感谢。