“33.7%的企业将在今年选择扩大校招规模，15.1%的万人以上企业预计校招需求增长30%以上。”这是一组来自北森发布的《2021中国企业校园招聘白皮书》里的调研数据。由此可以看出，越来越多的企业已经把校园招聘从一个常规的招聘工作上升成为一项战略任务，而越来越多的企业也认识到年轻人才对组织未来的发展至关重要。

    随着作为互联网原住民的Z世代开始在职场展露头角，他们崇尚自由与独立，是拥有多元身份和生活的斜杠青年，热爱创新，充满活力，关注自我感受，融入圈层文化。面对这样的一群年轻人，企业期望能够与Z世代同频，用Z世代喜欢体验，喜欢新鲜事物，喜欢科技化以及智能化的特质，通过一个一体化的招聘科技平台，来帮助企业的校园招聘达到一个新的高度。

基于好体验、高质量和科技赋能，北森推出智能一体的校园招聘解决方案，全程闭环设计学生应聘体验，关注学生应聘“关键时刻”的体验感受，可从人才吸引、甄选到录用保温全流程精准匹配和高质量校招，融入AI科技与数字技术的智能化校招可帮助企业加速迈向高质量校招。

对味Z世代的人才吸引与获取

    招聘的“营销”属性历来存在，而近年随着外部渠道加强限制，大企业越来越注重“私域流量”的积累与转化，通过自有渠道进行创意运营和精准吸引。而招聘HR的被动持续内卷，也加持了营销人的专业嗅觉和技能，逐渐演变成专业的“招聘营销人”。

    北森招聘平台可落地企业个性化的网申门户、炫酷微官网，内推/校园大使运营，空中宣讲、招聘线下活动等，并同时可对接多家招聘渠道，将传统单一的宣传推广变革为多渠道互动的候选人“连接”。

面对大举进军职场的Z世代，塑造科技化、年轻化的雇主品牌认知变得越来越重要。北森招聘平台可为企业搭建虚拟招聘会创新展示企业的雇主品牌，让Z世代们体验线上VR办公环境。而搭载在招聘官网/微官网上的应聘咨询机器人可7*24小时实时回复学生的应聘咨询问题。还可对宣讲会、直播、渠道推广等线上线下各类校招宣传渠道进行效果追溯。对于集团化多品牌的企业既能体现出统一的调性，又能展现出各品牌的创新特性，聚合吸引人才。北森招聘平台正在以科技创新人才吸引的方式，来帮助企业吸引高质量人才。

此外，在内外部推荐场景中北森招聘平台还推出了内外推荐码等新玩法。在内推场景中，北森释放了内推码，应聘者填写内推码直接投递。在外推场景中，企业可通过运营校园大使社群，结合创新俱乐部等组织，激励大使主动推荐学生，并通过传播大使专属外推码，吸引本校学生投递，帮助企业快速获得高质量人才。

从战略角度出发的人才甄选

    面对严峻的业务挑战、激烈的行业人才争夺战，企业对“高质量人才甄选”有着愈发迫切的诉求。北森招聘平台可将简历初筛、人才测评、考试、AI视频面试、多轮面试官面试等评估方式串联并协同起来，从人企匹配、人岗匹配、潜力、能力、知识技能等多角度对候选人进行交叉验证，并以综合信息来甄选决定。

   北森招聘平台的简历智能解析功能可将HR从不同渠道收集来的不同格式的简历原件进行整理和录入，自动打上人才标签，让筛选动作更快、更准、更便捷。而AI视频面试这种充满科技感的评估技术则可在进入正式面试之前，既让企业HR快速立体地识别人才，降低不必要的面试投入，又能提升学生的应聘体验。北森AI视频面试（闪面）自上线以来，已有近100家企业开通应用，截至2021年5月底，发起面试量超过40万次。

    北森招聘平台与北森测评/考试进行了深度的融合，使业务场景与数据天然一体，拒绝割裂，构建并承接人才标准和关键岗位能力模型，直接定义了测评策略并直达人才测评结果。而企业在校招中既关注候选人的求职体验，又看重招聘工具是否可以体现出企业自身的专业性、科学性、特色性。北森的五大校招人才甄选新科技则可满足多方诉求，引领行业革新。

    北森能力倾向计算机自适应测评（CATA）是采用了计算机自适应技术的先进认知能力测验。相比传统测验，北森CATA测评能让受测者作答时间短、对能力水平估计达到有效的防作弊效果，尤其是在大批量的校招中，可发挥提升录用者质量的作用。北森复杂问题解决能力测评（PISA）采用了计算机模拟复现日常生活和企业经营中的问题情境，候选人通过与情境互动来解决问题，程序会激发、记录其问题解决的行为，从而评估其真实的能力，在校招中可以帮助企业准确快速地鉴别出优质的高端人才。对于企业而言，员工的心理问题直接影响着企业的稳定性，北森心理风险计算机自适应测评（MR-CAT）可帮助企业在招聘环节提前评估应聘者潜在的心境和人格问题，分析预测可能影响员工职业功能的潜在风险，帮助企业发现心理风险较高的应聘者，防患于未然，有效降低招聘风险。北森图片人格测评（PPI）则以新颖的测评形式为候选人带来轻松的作答体验，仅需要8分钟即可输出评估结果。而北森算法测评则将测评或简历数据与Offer或绩效结果进行关联，输出录取者或绩优人员AI画像，使得AI算法提升招聘效率，把优质的候选人优先推荐给面试官。

从Offer到入职，填满真空期

    校园招聘中，企业与学生的高频接触体现在前期投递吸引和甄选录用环节，而从发送Offer到学生入职之间，企业与人才的接触形成“真空期”，这一周期最长可达到9个月。企业如果没有完整设计有体系的运营策略并实践落地，容易造成“真空期”人才流失，增加企业招聘成本。

    北森招聘平台的录用、保温、一体化入职可帮助企业顺畅衔接校招的最后一公里。招聘平台的Offer批量化处理可提升项目推进效能，与需求联动实现招聘工作闭环。在保温期期间，HR还可为候选人定期发送生日/节日祝福，邀约候选人参与Openday等活动，提醒候选人完成体验、入职信息填写等入职任务，与候选人保持沟通粘性，提高Offer转化率。招聘平台的一体化融合了组织人事云，可提前采集入职信息，电子签签署劳动合同，提升入职体验。而基于北森学习云设置的各岗位相关知识和话题，可帮助员工迅速进入岗位角色的准备。

用数据说话，从业务角度看价值

    对招聘的过程数据进行分析，不但可以辅助企业发现招聘业务的推进现状与改善方向，也可结合录用数据来回溯各环节筛选的效果，帮助企业进行数字化校招决策。

   北森招聘平台预置了丰富的分析模版，开箱即用。通过校招全流程数据、结果数据、候选人全生命周期数据管理等进行分析与追踪，可实现学生、院校、行业等多维数据分析对比。同时，PaaS平台提供扩展数据分析能力，HR可根据企业业务与考核指标，自定义数据报表，发现中心实时数据预警，自动监测异常，提高问题响应率。通过招聘业务持续洞察，并结合行业大数据分析，优化企业校招流程，赋能业务决策。此外，还可结合岗位要求与测评数据，让企业可直接观察校招人才质量，并基于积累的招聘过程数据和Offer/绩效数据，持续优化人才标准，实现精准招聘。

    未来，随着人才对企业战略业务的支持更为直接，人才获取方面的竞争也将更为激烈。企业之间比拼的可能不再是谁的简历量最大、谁的校招活动更出彩，而在于谁能够更快地找到合适自己的优质人才、更快地发挥出人才的价值。北森，期待未来越来越多的企业能够通过先进的理念和技术更加敏捷地获取和发展人才，从而更有效地支撑企业业务发展前行的脚步。同时，也愿与企业一起做好校招，为企业未来发展加码，与年轻人同频。