最近有时间，梳理了一下以往经历的求职和招聘过程中的错误招聘理念。想想看，有一段时间，不管是在求职的时候，还是面试求职者的时候，都 100% 命中了这些错误的理念。

五大常见的错误招聘理念

特别是本科或者研究生的专业。五一期间，研究生课程因疫情原因，调整成了线上课程，其中人力资源管理课程中有个太子奶的案例。案例中特别明显的专业迷信有：

1. 唯 MBA 论
2. 唯 清华/北大 等名校论

类似的，还会有：

这一点，比较多的体现在 HR 筛选简历的时候，以及企业和猎头沟通确定 JD 标准的时候。

当然，新人的话，角力的确能代表一些东西，比如平台、沟通、学习能力等等。但是，更多的要看公司给的机会、团队的氛围，以及他自己的成长性。

许多 HR 和高管，觉得在 TOP 公司供职的人都是天才，外来的和尚会念经。事实上，有多少会是真的一来就能马上开展工作呢？任何一家企业，都是有较少的天才和更多的平庸之辈组成的。

迷信纸上谈兵

遇到过空降的领导，开始就是这样的情况，来了不管三七二十一，把想做的都做了个遍，收效甚微。

后来嘛，可想而知，要么走，要么慢慢推进业务和事项。老实得和各部门配合，还要看各合作部门的脸色。

我至今都不明白，为什么特别多的企业面试的时候，开始就让候选人做自我介绍。一般我遇到，都会打断，从具体的问题和关注带你入手。这样也能判断，面试官以及企业对自己是否重视。站在对立面，我面试他人的时候，在见到本人前，至少会看三他的简历，圈出我重点想要去了解的地方。

我不太喜欢那种“3分钟看懂一个人”、“5分钟看清一个人”的论调，很多情况下，都需要在一起共事过，才能给出更完整的评价。

好的招聘理念探讨

在沟通中不断地求证和证明

求证：面试官
证明：候选人

其实就是针对简历上一个点，不断地深入探讨，需要候选人给出大量的语言、事实、数据、方法论来证明。

这个过程有很多好处：

1. 可以了解候选人在面对压力的时候的反应
2. 可以了解候选人的理解能力和反应的准确性
3. 可以了解候选人的表达能力
4. 看候选人是不是会断片
5. 你还能相处哪些好处呢？

量化招聘标准

之前有发过一个面试的考核项目，针对校招和社招的，但是没有给出量化表，其实公司是有的。

简单举例：

业务心里
产品基本能力
沟通
悟性
坚毅
……

结果是根据团队、业务等各方面综合考虑，确定候选人的。

抛弃木桶理论，使用长板理论

或者说扬长避短、长善救失会更合适，反正就是一个意思了。

其实就是找到候选人的独特价值点——独特卖点，并使这个价值点无限放大。

如何面对比你维度更高的人？

这种情况，我自己遇到的会是比较多的。总能从他人身上找到自己的不足。坦然面对，虚心求教，并在这个过程中思考自己能和他配合、协作完成什么——业务目标、公司战略等等。

如何面对比你维度低的人？

其实，我觉得这种情况很少见。为什么？因为我自己觉得，即便是一个刚毕业的大学生，他也会在某些方面的某种程度上，是优于我的。所以，我很少有某种优越性，反倒是会更加好奇对方的反应和回答。但是，有一种情况是我觉得特别不合适的——不能促进沟通的交流。这种情况下，可能是敷衍的回答，也可能是没有推动交流的反馈。