2022春招季：招人难择业更难

新眸年轻组作品

作者｜桑明强

和往年相比，今年的春招季有些不同。

2020年，首批90后三十而立，成为了职场的中坚力量；2021年，00后开始进入企业实习，体验着从校园萌新向职场新秀的身份转变。从前些年的“佛”、“丧”，到现在的“工具人”、“内卷”、“躺平”，年轻群体里的“热词”撩拨着社会的舆论风向，代际间是作战阵营的清晰划分。

根据2021年全国第七次人口普查结果显示，15-59岁的人口比重下降了6.79%。随着社会分工的精细化，就业方式的多样化，可以预见的是，未来5年，90后的市场额度同比现在将有所降低，人才市场上僧多粥少，企业抢人大战一触即发。

“跟过去相比，现在的职场环境已经发生翻天覆地的变化。”一位招聘者对新眸表示，“为了吸引新兴人才，工作环境、团队氛围的好坏成了一个关键评判标准，从允许带宠物、顶级咖啡机、配Mac，到超长年假、远程办公，HR们花样层出不穷，试图传递人性化的企业印象。”

如果说80后是个体主义的初代，那么90后、00后就是个体主义的进化版本。他们个性形态各异，擅长个体发光多于团队合作，思维和行为方式在职场人群中有着超高强辨识度，和其他群体相比，他们有着领先上一辈的视野，有判断是非的知识体系参考，对于权威不盲目崇拜，表达更直接、真实。不藏拙、善自嘲，“真诚”、“拒绝画饼”、“言行一致”、“公平公正“是他们口中的高频词。

在这种情况下，如何吸引、留住年轻人，如何将代际分布鲜明的人才体系适配企业发展路径，成了管理者的一道必答题。

择业难变成难择业

在职场，有一个不成文的工作性价比公式：工作性价比=平均日薪×综合环境系数/35×(工作时长＋通勤时长-0.5×摸鱼时长)×学历系数。

去年，这个公式几度冲上热搜，其中，综合环境系数包括工作环境、异性环境、同事环境3个方面，学历系数则按出身院校、最高学位划档分级。虽然这个公式在当时引起了一些人的争议，但其中变量的选取，还是比较贴合大部分年轻人对工作好坏的评判标准。

早前发布的《中国大学生就业报告》里，就明确提到，应届大学毕业生在毕业半年内的离职率就达到了34%，只有4成的本科生，在毕业3年内没有选择跳槽或是转行。到了后疫情时代，受经济下行影响，离职率开始有所回落，但又出现一部分群体选择脱产考研，重回象牙塔；另外一些人，则有意避开了传统企业选择了更合乎心意的公司。

某种意味上，现在的年轻人正掀起一场对抗传统的嬉皮士运动，只是有些人选择回避，有些人选择正面挑战。

“要OKR，不要KPI；要伙伴，不要办公室政治；要高效，不要3件事讲2小时。”很多年轻人寻找新的社交软件，一大原因就是想躲避微信上密密麻麻的工作通知。

“或许你不相信，但这是事实，现在公司用什么工具办公，都会被纳入求职者的择业考量范围内。”一位HR告诉新眸，“以往的OA产品普遍应用了同一个逻辑，自顶向下，打造成管理者专属的工具，这类产品大多常见于老派做法的企业。但现在时代变了，人口红利逐渐消失，职场供需关系也发生了微妙变化，部分正在寻觅跳槽机会的打工人，会有自己的择业标准，比如网络热传的卫生纸有几层、是否有中老年员工、有没有35岁淘汰言论等。”

倒逼之下，越来越多的企业管理者开始转变思路。去年，处于中国最大风口的造车新势力（蔚来、小鹏、理想），做了一个共同选择，把组织迁移到飞书上，当时这件事在业内还引起不小轰动。唐彬森（元气森林创始人）在接受采访时也曾提到，“元气森林的管理层很少开大会，都是各部门和我约小会，我的日历和OKR都公开在飞书上，方便高管和我约时间，这两年不少传统饮料公司跳到元气的管理人员首先要学的就是用飞书。”在他看来，这是给传统饮料“赋能”。

这些变化，其实不难理解。现如今，个体不仅是组织的雇员，也是组织的用户，企业想要在人才竞争中脱颖而出，就要把“人”视为组织最重要的资产，按照一些职场人的说法，有时候对办公工具的选择上，也藏着这家公司的基因和品味。

年轻人更亲睐什么样的企业？

“我希望加入的企业，它的文化是透明、高效的。”

相信这也是大多数人初入职场的心声。他们成长于强信息和强反馈的环境中，由于PC电脑和移动互联网的普及，在海量信息里游刃有余的他们也训练出极强的信息接收和过滤机能，习惯在人机交互中“传输-反馈-应答”的互动闭环，相比于职场里的人情世故，他们虽然稚嫩但更纯粹，所以我们经常能听到身边的朋友一气之下裸辞，甚至一年换3、4家公司。

这背后的原因也很简单，很多公司迫于经营层面的压力，上传下达、传统地实行高压KPI。就在前几年，996、007还经常挂在打工人的嘴边，“摸鱼”、“带薪如厕”也成了同事之间的自嘲，甚至前段时间还爆出公司监控员工办公的新闻，员工和老板也站到了对立面。

但事实上，“摸鱼学”的诞生并不是因为当代年轻人太懒，而在于工作本身不够激动人心，或者说是年轻人对自我价值的实现与陈旧低效工作方式的矛盾。换句话说，当代年轻人摸鱼的动机不同了：摸鱼不再是简单的“kill time”，他们极其关注自身成长，有着很强的自驱力，不仅会把任务完成达到外部标准，也会把事情做好满足内在的自我审判。

根据《2021年90后、95后职场调研报告》显示：90后员工反感刻板、守旧的工作方式，习惯以灵活、新颖的行动去更新与他们息息相关的一切事物，比如有位95后被访者反馈在获悉任务要求后，虽然有过往方法参考，但他更喜欢用年轻人的思维去达成工作目标，在过程中植入自己的“价值印迹”。

为了讨好这届年轻人，HR们在JD（职位描述）的钻研上也是煞费苦心。

一个有趣的例子是，不少企业把“用飞书办公”写进了JD，其中就包括我们所熟悉的元气森林、理想汽车、得到等。值得一提的是，HR们并没有把飞书归类到Office、PS等硬技能一栏，而是被放在了岗位福利、成长资源上。与其说它是一道技能门槛，倒不如看作是甲方在人才招聘时特意标注的差异点。

不愿做一颗螺丝钉

自我意识觉醒，是这届年轻人的共性。

某种程度上，它是个体意识进化和社会进步的必然结果，也是代际发展的客观现象，本身并无褒贬之分。他们更愿意遵从内心的价值坐标，外界评价仅用作参考，当事物变化与内在价值不相符并无法使个体信服时，他们就会有所抵抗，对于公司的管理者来说，这是一项极具挑战的工作。

普华永道曾在《2021全球职场调研中国报告》中提到，“与全球形成鲜明对比的是，中国人更强调自主性，而非稳定性，受访者中60%的中国员工表示，如果被迫选择的话，他们更强调工作的自主性（对自己的工作、工作内容和时间有控制权)，而不是稳定性（工作有保障以及长期服务一家机构）。”

关于这个矛盾，C.R罗杰斯（美国人本主义心理学代表人物）也有过类似阐述。

他曾提出过“自我概念”：自我有两种含义。一种是真实的自我，即现实中的自我形象；另一种是理想自我，是一个人期望达到的自我形象。一般来说，人天生就有自我实现的需求，真实的自我会受理想自我的驱动，当两种自我重合或无限接近时，个体处于健康自然的状态，一旦两种自我评价差距过大，就会导致焦虑和适应不良的行为。

随着95后、00后开始走上工作岗位，他们骨子里的“个性主义”席卷了职场。“不要内卷、工作高效、文化开放、管理扁平”，和10年前的职场相比，这是一套完全相反的逻辑。择业时，求职者不再把薪资待遇当作最大权重，也不愿为求安稳妥协于父母。

他们不想做一颗螺丝钉，而想做一个独立思考的大脑。加入一家崇尚效率的公司，是当代职场人的最终幻想：能让机器干的事就不要让人干，把人从重复繁琐的工作里解放出来，去做一些更有创意的事情。我希望我的工作是脑力劳动，而不是体力劳动。只有用上好的工具，才能不做工具人，不想被动完成指令，而想主动推动事情发生。