为什么在原公司申请加薪很难，跳槽却能轻松实现 10%—30% 的涨幅？

1、 越是优秀能干的老员工，看上越没有价值

很多时候，正因为优秀能干的老员工平时都把工作难题解决了，业务运转正常，老板不会感觉老员工有价值。

老员工一旦发现自己的工资太低了，甚至和新人都差不多的时候，万般委屈会一股脑涌上心来。

从而选择愤然离职，拦也拦不住。

老板总会认为老员工在公司时间长了，都成了老油条和摸鱼高手，还不如新人。

往往等老员工走了才发现，啊啊啊啊啊啊啊……？？？

怎么哪哪哪都不对了？？？

老板着急了，赶紧招新人把麻烦解决，最后发现要找三个新人来分担之前一个老员工的工作，人力成本翻倍。

这时候，才知道，那个平时看上去不起眼的老员工，其实挺有价值。

2、老员工加薪的难度远远大于招聘一个贵的新人

其实老员工的工资要求通常都不高。

人性本身也有惰性，老员工更熟悉和适应环境。

老员工之所以能长期在一起企业工作，也是秉承着“做熟不做生”，只要工资不是太低，老员工都愿意留下。

当老员工发现自己工资低的时候，想要申请加薪，要求也不会很过分。

涨一点就愿意留下来，努力和领导提了几次，但是一般的小领导都很难争取到内部10-20%的加薪。

因为大多数公司，年中的加薪这件事情都有各种审批卡在那里，除非能把老员工的工作说出个“花”来。

没有特殊情况，领导都不愿意为了一个老员工加薪去搞好几轮签字。

结果就是拖了很长时间，老员不爽了，加薪50%跳槽到其他公司。

公司补这个坑，外部找人的时候发现用老员工的工资根本找不到能力差不多的人。

要么就是找能力差一些的，便宜一点的，要么就是预算提高50%,找个新人，招新人的审批都很容易，也就顺理成章找个更贵的新人。

所以老员工加薪的难度远远大于招聘一个贵的新人，也导致老员工加薪难。

3、 为什么老员工的工资越来越低？

因为公司每年普通调薪幅度一般也就5%-8%。

还有很多公司只要员工“不叫”、“不闹”、“不跳”——就不加薪。

如果老员工没有晋升，每年工资加薪幅度有限，外部市场的毕业生起薪每年都有增加，老员工的工资跑不赢CPI，常年原地踏步就程了常态。

对于老板来说，工资虽然没有竞争力，但是老员工也不走啊！

那就说明什么？

我们公司文化好啊！我们的工资不低啊！反正不愿意走就不用加工资！

老板会把老员工的低离职率解读为：老员工的工资不低，至少老员工认为工作性价比还是可以的。

那么，公司又为什么主动给老员工加工资呢？

没必要啊。

4、老员工如何获得晋升加薪？

老员工要在做好本职的基础上：

• 恰好遇到了新项目；
• 恰好遇到了好领导；
• 恰好领导认可老员工很优秀；
• 领导恰好有话语权；

——以上条件都满足，老员工就能顺利升职加薪。

除了以上需要“天时、地利、人和”的方法，另外一条路就是老员工在外面拿到一个不错的offer，那么公司通常会按“闹”分配，基本上会给员工的工资加到外部offer的水平？

很多人会有疑问？为什么啊？员工没有忠诚度还能加薪吗？这不是威胁公司吗？

事情是这样的：

如果员工拿了offer，那么无论对于主管还是HR，都是很容易申请加薪。老员工摇身一变，变成了“有故事的”人才。

外部市场认可了老员工的价值，公司就可以给老员工重新“定价”。

原本在老板眼里“平平无奇”的老员工，突然有了“故事”的外部争抢人才，有了外部offer的光环加持，老员工此时现得格外优秀，一定要保留，升职加薪必须保留。

那些从来不出去看机会的优秀老员工才是最吃亏的。

这种主动给老员工做评估和追赶市场工资的公司有没有？

有，很少，非常少......不，是极少。

体系非常完善的公司（欧美大牌全球500强）才能把薪酬优化细致到评估每一个员工，并"自动”给那些低工资员工调薪。

5、 总结一下

人无远虑，必有近忧。

职场人，在一家公司工作2-3年就要去综合评估自己的整体报酬。

要积极和同行交流，调查同行对标公司相关职位的薪资情况。

所谓对标公司，就是和你目前公司同行业规模相当的竞争对手。

一定要时不时在市场上看看机会——市场是最好的试金石；不一定真跳槽，但可以随时了解市场会给你offer什么水平的工资。

要学会“闹”，学会“要”。

沉默的老员工就等于对工资满意的老员工。

千万不要成为，发现真相太太太太晚，被炸成干的老员工。

回答完毕。关注我，不要错过干货回答。

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这件事简单说就是薪资的矛盾二原则导致的：

外部竞争力 & 内部公平性。

外部竞争力，是指企业员工薪资在市场上是有竞争力的；
内部公平性，是指员工薪资内部相对公平，类似的岗位薪资差距不能太大。

道理我们都懂。

但绝大部分公司依然无法在这两点上达成好的平衡。

尤其，是在市场水平水涨船高的今天，这两个原则有着尖锐的矛盾。

于是，大部分公司开始调整对策：

「一司两制」

外部竞争力，用在对外招人时：

在市场上，企业挖人的时候，薪资水平有竞争力，保证挖人一挖就到位。

外部竞争力不足，就挖不到优秀人才，offer开出去就啪啪打脸。所以，必须给到位。

内部公平性，用在内部调薪时：

公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。

这意味着除了核心人才之外，大部分员工的涨薪要慢一点，让大家感觉差距没有特别大。

事实上，我们都知道，跟上市场的节奏很快，内部调薪的节奏没那么快。

最后的结果就是，跳槽涨薪飞快，甚至应届生的薪资市场，都能在2-3年内迅速倒挂老员工。

「频繁跳槽加薪快，稳定成长被倒挂」。

这句话已经成了稳定职场人的诅咒。市场现状如此，你对得起公司，公司未必对得起你。

所以我建议大家不一定要频繁跳槽，但应该频繁看机会，频繁了解市场行情。这个「频繁」，一年不低于两次吧。

之前写过一篇相关的文章，大家可以参考：

1）年度调薪，跟不上市场水平

企业年终调薪涨幅已经连续多年下滑了。

举个例子，假设你是2011年的毕业生。当时的大学生平均起薪大约在2500-3500之间。

以较高的3500来计算，5年都按照市场中位值增长，到了2017年，薪水能够达到5000一个月。

然而到了2017年，应届本科生的平均毕业起薪就接近5000了。干五年和人刚毕业的拿的钱差不多。

在这种情况下，想要不跳槽，，依然能够保持我们的薪资符合市场水平，就需要有额外的涨薪机制，比如：

• 晋升涨薪；
• 一年多次的调薪机制；以及
• 核心人才保留计划

仅凭一年一次调薪，我们的薪水只会被市场水平越甩越远。

相反，在外部挖人时，企业如果只对标现有员工的薪水，分分钟被市场打脸，人都招不上。

所以，很多企业都意识到，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单粗暴得高过市场价才行。

你不给够钱，市场上的人才啪啪打你脸。

相反，在公司里的老员工，愿意留下的原因不可能全是钱，也多少有点「公司是我的舒适区」的原因。

既然你们没有那么在乎钱，不会啪啪打企业的脸，那就先把你们放一边了。

2）内部调薪的阻力

外部招人，预算是新批的，按照市场规律来。

内部调薪，和外部招人不同，预算是死的：今年业绩增长20%，盘算下来全公司薪水最多只能维持在一样的涨幅，20%。

否则瞎子都算得过来，业绩涨20%，员工薪资涨30%，总有一天会入不敷出的。

好了，在GDP增速放慢的今天，能做出20%上涨的已经是很牛的公司。亏钱的公司也不少见，甚至还有让员工自己掏腰包买理财产品的……

这20%企业如何分配？

利润高的部门肯定分得更多，高管和核心人才团队肯定分得更多，其他人只能在剩下的部分中分成，能保证达到市场水平已经是不错了。

好了，最后分到你的手里，你分到了5-6%的涨幅，在公司看来，已经是竭尽全力给你涨薪了。

而你盯着薪资单发呆，6%能干啥？

原来2万薪资，涨6%，也就多了1200。你看看房价，想了想，又打开了招聘网站。

等等，有没有可能问上司要求多涨一点？

抱歉，那很可能不是你的直线领导说的算的。

因为你的涨薪是从大盘子里抽出来的，这意味着你的额外涨幅，影响的可能不仅是你同部门的同事，甚至会影响全公司，包括高管。

就算你的领导特别头铁，为了你愿意去和老板们一战。

但他的老板，公司高层，依然能送他一堆送命题：

1. 为什么给你涨更多？你有额外的贡献吗？失去你公司损失大吗？
2. 如果给你额外涨了，是不是还需要给其他表现差不多的同事，也涨到这个比例？
3. 给你涨了，你就一定会留下吗？还是接着这波涨幅，跳槽拿更高薪水？

相信我，很少有上司愿意为你在这个层面上争取，他面临的挑战实在是太多了。如果你真的有愿意这么帮你的老板，记得跳槽后给人磕一个。

此外，涨幅比例大并不等于钱多，我年轻的时候，因为表现突出，每次公司涨薪我都能拿到不错的比例，就算是金融危机的2008年，我也拿到了10%的薪资涨幅，有毛用呢？我起薪低啊，税前涨600块一个月。

扣完税，我的体验一样很糟。

这种情况下，怎么破解呢？

你在公司内部，公平性是无解的，想要破，就必须把自己放在外部，换一个新的讨论基础。

也就是跳槽。

你会时不时看到这样的同事，他们从公司离开，跳槽其他公司做了1-2年又跳了回来。再跳回来时可以适用「外部市场竞争力」的薪资架构了。

内部调薪的隐藏关卡

我见过不少因为一个核心人才离职，直接导致一个业务直接垮掉或者业绩直接崩盘的案例。

这对企业的影响是不可估量的。

所以为避免这种情况，大部分企业会设计隐藏的调薪周期。

除了每年年初外，企业通常至少为核心人才，提供另一个调薪周期，但这不是开放给所有人的，可能你都不知道有这个周期存在。

根据二八法则，企业80%的利润其实来源于20%的核心人才，所以调薪也要优先考虑核心人才，尤其是薪资水平低于市场平均水平的核心人才加薪。

如果你每年，或至少每两年能有至少一次被纳入这个调薪周期，那么你的薪资实际上在市场上是有一定竞争力的。

你当然可以在外部寻找机会，但是同时你也会意识到，原公司是很重视你的，把你纳入了核心人才的范畴，你在跳槽抉择时通常也会把这一点纳入考量范围中。

如果你在大中型外企（私企比较混乱，老板一言堂的决策方式也比外企复杂的流程要简单粗暴，不列入在我以下的讨论中），但并没有被纳入这个调薪周期里，那么很遗憾的告诉你一个残酷的事实：

无论老板/上司口头如何表态，企业在经营管理层面上，并没有把你当成核心人才。

企业和你的领导清楚你的薪资低于市场水平，但还是不愿意为你做出复杂的调整，打破原有的平衡。

就算你走了，外部也能招到差不多的人才，可能会贵点，可能会花时间培训，但不用去触及复杂的流程。简而言之，你，并没有那么重要。

当然，还有一种企业是一味追求内部公平性的：公务员，和类似公务员岗位的事业机构和国企。

这种类型的企业薪资永远跟不上市场变化，但它留人的策略不同：

• 稳定：除非你违法乱纪，否则基本不会把你开除出人民队伍；
• 福利：退休后的退休金不低，现在的工作量也不算离谱；
• 其他资源：部分国企可以办上海和北京的落户，以及可能提供公司住房等

还是看个人选择。

我不愿意被薪资倒挂，但是我很清楚，我留在一家公司的原因，不只是钱。我看中企业的文化，团队的氛围，领导的帮助。

你呢？你要的是什么？

在绝大多数公司，给老员工调薪都是一件非常非常麻烦而且性价比不高的行为，一般来说不是天地良心级别的管理者，没理由给自己惹一身腥。

很多管理者的核心生存逻辑不是创造价值，而是不出错，不惹麻烦，默默等待对手出错。

确实是怂归怂，但是很多时候熬到对手挂掉，也是一种战略。

给老员工调薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。

一般来说，大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。

在大公司里，争取大幅度内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，因为是两个不同的流程。

帮你申请超出常规的调薪幅度往往需要层层审批报备并且要老板做出担保，一个底层员工加薪幅度超过50%的话，甚至会惊动大老板审批，虽然可能只加了5000块，但是比例惊人；

而申请一个高薪岗位只要差不多符合市场定价就OK了。

所以如果你不是不可取代的员工，那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，是一件非常具有风险的事情。

因为如果特批给了你高新，如果你后续无法产出更多或者不是不可替代，那么他就比较被动了。

从性价比来说，申请一个新HC才是更好的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己人进来，每个人都是趋利避害的，干嘛要去做困难的事情呢？

反正又不是没你不行。

记住了，大公司里，你只是老板算的人头数。

大部分时候，你都不是不可替代的。

如果真给你一个普通员工做到了所谓不可替代，那只说明一件事情，那就是公司做的垃圾。

这么赤裸裸的真相，你说要不要保密？

或许你说了，万一我特别优秀呢，就是不可或缺呢？

朋友，你对于世界的残酷和职场的阴暗一无所知。

如果给你一个人大幅调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人大幅调薪？搞成按闹分配吗？

任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本是小事儿，真浙农重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，这个非常要命。

管理者最怕的不是错，而是弱。

所以杀鸡儆猴也是一种策略，要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，因为这次退一步，就要退更多步，最终导致人心不平衡，团队失控。

所以宁可从外面招一个高薪的，首先是避免出现单一老人大幅涨薪导致团队内心不满，毕竟人都是不患贫而患不均的；

其次就是即使大家有不满，也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性；

如果新人表现出了超强的能力，那么大家其实也就没啥不服了；

如果新人能力不太行，大不了在试用期就可以合理地低成本地干掉新人让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。

就是立一个靶子在那里，至于是当做正面教材还是反面教材，老板不管怎样都可以玩得转。

这么硬核的原因，你说到底他喵的要不要保密？

在同一个行业里，公司待遇多数都是大差不差的，能拿到高额offer的人总是少数。

绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的工资涨幅未必都是完全匹配的。

总有人怀念公司的氛围不走，

总有人太懒只要公司不是太过分不走，

总有人觉得大家都脸熟好办事不走，

总有人觉得自己还要学习不走，

总有人觉得换工作麻烦不走，

总有人有妻儿老小不走，

总有人家里离得近不走，

那么走的一些人刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。

对管理者来说，这是可控的。

可控，很重要。

这么蛋疼的真相，你说要不要保密？

如果抛开别的乱七八糟，只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象。

因为老人新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。

给老人的薪资涨幅，对应的是当年的市场价，以及公司制度一年一年的普调的，不参考具体数字，只参考涨幅百分比；

给新人的薪资是按照当前市场价的，不参考与自己老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人；

不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来，毕竟跳槽如同投胎，是有风险的。

所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。

有的时候市场就业不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。

很讽刺的是，其实新人比老人高，恰恰说明市场环境变好了。

这时候有的老人肯定不开心了，我也想跳槽，也想成为别人口里的【新人】。

很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的是没有新任优秀，他们最大的优势不是能力。

而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。

换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。

这在各类大型企业特别特别常见，这样的老人非常非常多。

他们不是有10年经验，他们是2年的经验用了10年。

大家也可以想想自己身边的人。

而且有一说一，真正的大公司，其实是【去能力化】的。

什么叫去能力化？

就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·。

很多外资公司就是这种玩法，各种招聘要求上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作。

这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里面都是差不多的水准。

只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。

这种情况下不是你想不想走了，而是你还能不能走，你还有什么资本和能力与公司谈判？你哪里来的溢价权？

很多人都是年轻的时候怼天怼地，一过30岁怂成了狗。

说穿了还是被圈养了。

这么悲伤的事实，我想还是保密吧。

讲完现实状况和原理，再讲讲如何应对。

不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。

那就是当你在同一家公司工作2年的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得没有成长，未来可能也没有变现空间，那么就该考虑动了。

不是说让你一定要跳槽，实际上跳槽也要看大环境的，有的时候就是狗着最聪明。

我的意思是，最起码每年都要去同业面一下，跳不跳不重要。

起码你要知道市场价，也要知道自己的价值。

说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家，或者拿不到满意的offer，那说明你现有公司没有亏待你，你就只值这个价，摆正心态，好好上班，现在是市场经济了。

同时，这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。

这个比价格更重要。

工作是大半辈子的事情，要先摸清楚市场需求，然后定向努力。

不要埋头瞎干，要聪明的及时掌握市场动向。

记住，即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。

另外还有就是别把简历到处瞎投，尽可能走内推或者猎头，且只投极少数的定向公司，不要频繁请假，要记得保护好自己面试这件事儿，省的被现有的老板发现，那你就左右为难了。

最后，不要觉得不好意思谈钱。

我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点还是在钱。

没有财务自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。

当然，一切的前提，还是你有足够的能力，能够在别的公司要到价格。

一切策略的基础，都一定是你自己能打。

你的实力是1，运营是0，没有这个1，多少个0都不管用。

所以，你是想做1，还是想做0呢？

关于这个问题，很多职场人有不同看法，有人说企业见异思迁，总觉得外来的和尚会念经；有人说是企业故意挤走老员工，怕他们工龄太长，万一要解雇赔偿太贵……

这些说法并没有说到点子上，真正原因是内部涨薪和跳槽遵循的标准不一样。

1）为什么内部涨薪就像挤牙膏？

这个问题，要从企业的内部制度说起。

大多数企业都有自己的薪酬体系，其中和调薪关系最大的指标叫作——薪资带宽，简单说就是职位薪水的浮动区间。

举个例子：某公司高级软件工程师职位，起薪是1万/月，上限2万/月，那么薪酬带宽就是200%。如果加入这家公司做软件开发，从最低的1万月薪开始做起，每年都获得30%的涨薪，不到三年就会碰到天花板。

这时，要么升职加薪，要么就陷入无薪可涨的尴尬境地。

为了避免这种现象，企业会根据薪资带宽控制调薪比例、压制涨薪幅度，免得太快触及薪资带宽的天花板。

这就是打工人总觉得涨薪像挤牙膏，公司实在太抠门的原因。

2）为什么非得遵守薪酬体系？

实际上，企业很清楚，招聘新人至少要承担「两风险一成本」：水货风险，人际风险，适应期时间成本。

但是，这些风险与打破薪酬体系的代价相比，不值一提。

企业内部的优秀员工肯定不止一人，给小明破例了，同样优秀的小红怎么办？甚至连不那么优秀的小敏，可能都会生出闹一闹就能加薪的想法。

口子一旦打开，想要收住可就难了。

而招聘新人的代价虽然大，至少不会引发连锁反应。所以，两害相权取其轻，大多数企业不会为个人打破薪酬体系。

3）为什么对外招聘却又很大方？

招聘必须遵循职位的市场价值，否则招不到人。

顾名思义，职位的市场价值，就是招聘市场对某个职位的预期薪资，它是「现在进行时」，时刻随行业发展、供求关系和职位热度而变动。

职位的市场价值是充分竞争后的产物。一方面，招聘市场里没有薪资上限，行业越火热、竞争越激烈、薪资越疯狂。

另一方面，社招实际上是存量竞争：优秀人才很少有赋闲在家的，只能硬挖，薪水溢价不可避免。

所以，不是企业招聘时变大方了，而是调薪和招聘遵循的标准不一样。

招聘以「市场价值」为准，调薪以「薪酬体系」为准，一个是充分竞争的外部标准，一个相对稳定的内部标准，不可同日而语。

综上所述，维护薪酬体系的稳定，是企业不愿意满足老员工涨薪要求的主要原因；而高薪招聘，则是因为招聘市场竞争激烈，对职位的定价更高。

跳槽攻略和调薪技巧

1）如果想充分发挥自己的价值，可以选择跳槽

因为职位在市场上的价值，要高于我们现在获得的实际价值。

原因前面介绍过，招聘市场竞争更充分，所以职位的市场价值增速＞企业内部增速，而且越是热门的职位、差距越大。

但是，跳槽绝不是换个工作地点上班那么简单，除了薪资之外，我们至少还要考虑：

第一，行业发展情况

找工作和风险投资很像，看赛道是必不可少的环节。

提前了解行业目前的大体情况，包括行业现行情况、市场前景、行业人员的供需情况、企业的总数和分布情况等等。

在此基础上，找到适合自己且拥有足够成长空间的行业进行发展。

第二，职位重要程度

百万粉丝的原创公众号编辑和周更的传统企业新媒体编辑，哪一个更有前途？

答案显而易见，从编辑这个职位的角度看，前者更有发展潜力。

同样的职位，重要程度不同，结果却天壤之别。

第三，领导信任程度

跳槽一定会遇到人际关系挑战，其中最重要的就是和直属领导的关系。

职场上有句老话：跟对人，就成功了一半。

千里马常有而伯乐不常有，领导对我们职业生涯的重要性不言而喻。

每一次跳槽都是职业生涯的重要抉择，值得我们花时间从行业、领导和职位的角度详细分析。

2）跳槽有跳槽的好处，但卧在槽里也有优点

如果我们不想离开现有的公司，但又想提高薪资，有没有好的办法呢？

前面介绍过，企业内部薪酬体系压制了我们的涨薪幅度。所以，我们需要掌握几个调薪技巧。

第一，薪资陷阱

员工的收入一般由：工资、绩效和年终奖三个部分组成，我们跟公司谈涨薪之前，必须先搞清这三者的区别。

• 基本工资：工作能力的直接体现，对应职位级别。
• 绩效工资：阶段工作表现的直接体现，对应阶段业绩。
• 年终奖：全年工作表现的直接体现，对应整体业绩。

大多数情况下，企业更愿意给员工发绩效或年终奖。因为这两者是浮动工资，反应了你的真实表现：业绩好才能拿到，业绩差就没有。所以，不管你赚不赚，公司永远不会亏。

而基本工资则是固定报酬，即便未来我们工作表现不好，企业也必须发放。

所以谈薪资前得想清楚：想要永久性提高待遇，涨薪的目标就得对准基本工资，而非浮动工资。

第二，谈判时机

谈涨薪就像是一场博弈，好的谈判时机，能增加我们手中的筹码。

最好的时机是年底绩效考核之后。全年的业绩表现就相当于一个可量化的评判标准，能让老板更直观的认识到你的价值。

第二好的时机是每个季度考核之后。理由类似，我们需要一份成绩单来证明自己的价值。

当然，上述时机的前提是我们在考核中表现优异，否则就是搬起石头砸自己的脚了。

第三，未雨绸缪

提高职级/转管理岗是跳出薪资带宽限制，大幅提高薪水最直接的办法。

在互联网这样竞争惨烈的行业，它们可能还是普通人跳出年龄危机的曙光。

可惜职级晋升和管理岗位的名额都很少、要求也高，我们未必能全部满足，所以退而求其次，提前布局不失为聪明的做法。

很多公司内部会有一些不成文的规定，比如基层升中层需要有管理经验，提升职级需要有重要项目经验。

这些硬性指标是最难满足的，我们应该提前准备，主动向领导表达我们的意愿。

比如申请参与到某个重要项目中，比如牵头推进某些项目，获得相应的主导权。

总之，我们要尽可能去争取表现机会，为晋升添砖加瓦。既然薪资带宽锁定了职位上限，那就绕开它，换一个带宽更高的职位。

前面讲了一些跳槽的事情，所以这里提一下职业稳定性问题。

跳槽虽然爽，但不要忽视职业稳定性。

在今天的职场，虽然跳槽已经是一件非常普遍的事，但职业的稳定性依然是很多企业，尤其是大公司大平台招聘的一条重要标准。

职业稳定性有两方面需要注意。

首先在每一次职业选择时，应审慎评估机会和风险所在。

现实中，我们容易迫于压力而匆匆选择工作，在这种「赶快找到工作」心态下做出的选择，可能会影响到下一次的职业选择，一次次陷入被动的境地。

其次3-5年是一个职业小周期，在周期内，要完成的是平台和业务下的深耕。

真正地理解行业和业务，前提是能沉下去。

比如很多高管不仅在自己的领域做得非常漂亮，还会在公司内部经历多个核心部门的轮岗，这种轮岗会带来对公司及行业非常扎实的理解。

所有甜蜜的爱恋都会成为平淡，但为啥每段感情开始时还会抱有美好憧憬呢？

可能是因为某些不理智的成分。

跑题了，言归正传。

内部为啥涨薪慢？

考虑猴子的想法

涨薪和奖励，从来不是奖一个人，就像杀鸡儆猴，涨薪这件事，是鸡跟猴子的一个平衡。

公司不敢为了一个人惹努一个团队，会选择既让大家看到干得好能拿很多钱，又不能让大家觉得卧槽凭啥他拿那么多。

那猴子们就没有自知之明吗，怎么跟人家鸡比呢？

绝对的公平是不存在的，因为自我服务偏差的存在，每个人都会觉得自己付出的更多，得到的更少。别人聪明，我们比付出，别人努力，我们比经验，别人绩效高，我们说那是幸运。

这点谁也逃不过。除非那个人非常优秀，我们可能才觉得，他确实比我们优秀那么一点点。

而组织，更多要考虑猴子吗的想法，毕竟优秀是相对的，优秀的人永远都只能是少数，而且优秀的人还有个问题：很可能留不住。

但接下来那么多项目，且需要猴子们加班呢。

平台的支付水平，业绩贡献与限制

涨薪并不是全部取决于个人能力，还取决于公司支付水平。比如同样是一个班的毕业生，去不同行业差异很大。

另外一个视角，一个人能力再强，如果他在一个小平台，可能因为平台限制，发挥不出自己的真实能力水平，业绩可能也会打折扣。

但换句话说，你选择了我们这个行业，就要接受它工资没有那么高的现状，如果你想去高的行业也没问题，市场是流动的啊。

就像为什么会有咸鱼二手市场。

为什么不是一个产品被一个人买了就永远烂在他手里？因为流动才能实现资源的最优化配置。

对于能力远超公司需要的人，离开这里选择薪酬支付能力更强的公司，是最优选择。

老板感受到的内部公平性

对于已经成为管理层，或者薪酬比较高的员工，公司会想，你是我培养出来的啊！

而且已经给了你内部比较高的薪酬，已经实现了内部相对公平，你是不是要考虑这些荣誉和回报，以及公司的实际情况，等公司营收更高点我再给你多涨点工资？

更何况，很多老板付薪哲学就是这么双标，涨薪时会拍着你的肩膀说作为高管你要有大局观和奉献意识啊，分股权奖金时跟你辩驳“这可是我创立的公司凭啥给你”？

公平曲线的波动

像刚才讲的，一个职场新人往往拥有超出个人贡献的公平感，刚入职啥也没做就拿到月薪*****，还可能拿到奖金，可能很长一段“学习适应期”都是这样。

但考虑到职级不调整的话，薪级上升一般比较慢，涨薪幅度是有限的。

所以你必须追求升职，升职是不离职的情况下，获得更高公平感的唯一途径。

如果你一直在原来的层级，公司要平衡其他人，即使个人能力贡献突出，也会被猪队友的必要基本涨薪而稀释回报率。

为啥外部跳槽涨薪快？

外部人的期望优势

所有人谈恋爱的时候都对两个人的未来充满美好憧憬，这其中就有外来和尚会念经的距离美，因为里面有朱光潜所谓的意想之美。

我们会想象他们原来公司这块不错，他到了咱们公司，能带来更大的效益。

这是信息不对称导致的，外部候选人实际能力可能并没那么强。所以入职后这个期望的曲线会慢慢降低，直到最后觉得，嗯，不过如此。

但薪酬不能降低啊~ 所以，原则上来说，你可以通过多次跳槽获得超过自己能力水平的回报，但这不是持续、健康的涨薪方式。

外部人经验优势

公司无论如何都不能全靠内部培养，除非是非常传统只追求听话。

因为近亲繁殖必然带来思维僵化，所以公司会尽量引入活水，让人员流动起来，可以给公司员工带来更多竞争的活力。

而且从创新的角度来说，拥有更加多样化的经验、学历可以对创新行为的产生起到促进作用。

外部人的低沉没成本和高跳槽风险

外部人可来可不来，毕竟人家不一定你这一个选项，即使不来，除了可能错失的机会成本，没有别的损失。

但是对于内部员工来说，他有割舍不了的同事关系、舒适的氛围、没拿到手的年终奖、没成熟的期权、没兑现的升职许诺……

所以这里有一部分是吸引的成分，你不实打实涨薪，怎么吸引人家？这可能也是他入职新公司后最高的一次涨薪了。

同时，跳槽到新公司而不胜任、不适应的情况比比皆是，如果热恋期发现不适应解除合同的风险也是跳槽时要综合考量的，为此人家可能会报出更高的薪酬水平。

所以啊，要不升职，要不跳槽。不要想着老夫老妻后，还有鲜花钻戒的惊喜~