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从“暗卷”走向“明卷”，浪潮为何选择逆“浪潮”而行？

 3 years ago
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曾经在互联网大厂加班氛围烘托中，加班已经被默认为奋斗和拼搏的文化符号。马云在谈及备受争议的996加班文化时曾表示，“今天中国BAT（百度、阿里、腾讯）这些公司能够996，我认为是我们这些人修来的福报。”

然而，996、大小周、007这些曾被称为“福报”的工作模式，正经受着严厉的打击，快手、字节跳动、美团优选、Boss直聘、vivo等不少互联网公司纷纷宣布取消大小周等加班模式。

不过总有一些选择逆流而行的企业。近日，网传浪潮软件办公室悬挂了诸多“大家加才是真的加，加班真好”、“他加我也加，想跑也跑不了”等鼓励员工加班的标语，引起不少网友的热议。与此同时，济南市劳动保障监察大队工作人员表示，已关注到该舆情，11月16日将派人到浪潮集团了解情况。

“浪潮式加班”：一种新型“面子工程”？

2019年5月27日，世界卫生组织首次将“过劳”纳入最新修订版的《国际疾病分类》，正式承认它是一种慢性病。与此同时，有观点认为：中国已经迈入了过劳时代。

从整个国家角度来讲，我们改革开放以来也不过几十年的时间，目前仍然处于赶超的关键时期，想要实现繁荣、强盛的目标，就必然要付出更多更有效的努力。具体到个人身上来看，就是需要更加勤奋地工作劳动。因此，适度的加班、轻度的过劳在社会层面来看，都属于可接受范畴。

但是，怕就怕某些用人单位把握不好度，只顾企业效益而使员工陷入长期加班、严重过劳，甚至是常态性严重过劳。从越来越多的员工猝死新闻来看，整个社会已经出现了这样的明显趋势。

因此，近年来，我国社会对于“加班”现象的关注已有很大程度的提升，特别是对于“996”工作制的讨论，让科技互联网公司的加班文化备受舆论指责。某互联网公司员工凌晨下班后猝死，更是将这种加班文化推向了舆论的风口浪尖。

在公众情绪爆发后，众多互联网公司纷纷转变风向，取消了996、007、大小周等工作模式。没想到的是，仍然有人逆浪潮而行，偏偏这家企业还叫做浪潮。

如果给浪潮下一个定义的话，或许是一家低调的加班文化公司，加班对于浪潮员工来说应该并不陌生，因为加班文化似乎已经深入公司文化基因。

在此次浪潮花式加班语引发争议后，有浪潮的员工在脉脉上留言，部门加班内卷非常严重，基本每天晚上八点到九点才能下班，领导评绩效参考加班工时，加班少的员工年度绩效直接降低一档。

事实仍有待考证，但这也并不是浪潮第一次因“加班”而引发讨论，早在2016年，微博上就有人爆料，浪潮公司要求员工自愿放弃年休假及实行6*12小时工作制，春节、国庆等法定节日同样要求随叫随到。

有自称浪潮员工家属的网友发布疑似“奋进者选拔细则”截图，截图显示浪潮鼓励员工争当“奋进者”，而不申请奋进者或申请后没有做到的，则需“退出干部序列，年度评价不能评为S、A。

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据齐鲁网此前报道，记者就截图真实性与浪潮多名员工进行交流，得到反馈称“是真的”、“之前就有消息”、“前台开会刚说的”。但同时，员工也表示没有得到具体说明，尚不清楚公司要如何执行。

对于员工加班，浪潮显然拥有一套自己独特的方法论：先把加班变成一种企业制度，再从制度上升到企业文化，让加班从利益驱动转变为文化驱动。说白了，加班费在浪潮这里似乎变成了一个不应该存在的选项。

据天眼查专业版APP显示，浪潮集团有限公司曾因未足额支付加班费，多次被前员工起诉。

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另外，浪潮集团有限公司所涉及的法律案由当中，劳动争议及劳动争议纠纷占比也是最高的。

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显然，浪潮的加班文化已经深入企业基因，但却始终没有深入到员工内心。

浪潮员工王阳（化名）表示，什么时候浪潮也可以发个965，早九晚六双休，其他时间加班给加班费，就算过节加班要打申请，我甚至能加班到领导哭。但浪潮的加班是免费加班，这种免费加班文化导致不少员工开始故意在上班时间划水，到了下班的时候再完成任务。

不过这么长的时间里，浪潮一直还是比较低调的，一方面，浪潮不是偏C端类型的互联网企业，本来就很少出现在大众面前；另一方面，在浪潮加班这两个字似乎都已经不再提了，而是改为“主动投入”或者“主动贡献”。

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针对此次的“浪潮事件”，有浪潮员工在知乎上表示，感谢想出这些标语的同事或领导，是你们提供了素材，让浪潮这么一个低调的被剥削都无人问津的公司有机会曝光于互联网上。

劳动价值负效应转嫁，“996”该消停了？

对员工而言，加班主要分两种：一是外力式加班；二是自主式加班。从劳动本质上来看，这两种加班正好对应着被动过劳和主动过劳。

所谓被动过劳主要是指在用人单位的工作制度压力下形成的过劳。换而言之，把加班上升到制度和文化，让员工迫于绩效考核、升迁涨薪压力而加班。

至于主动过劳则是员工为追求更多更高水准的物质、精神需求，而自发地付出更多努力，用更多的时间进行工作和学习导致的过劳。

在笔者看来，无论是主动过劳还是被动过劳，其背后都是传统“多劳多得”的价值逻辑。事实上，更多的劳动并不一定能创造更多的价值。因为劳动投入和价值增长的关系存在临界点，当劳动投入超过一定临界点后，收益会由正转变为负，此后，劳动投入越多，过劳程度越严重，经济损失越大。

从员工角度来看，无论加班会不会有加班费或者潜在的收益可能，当过劳加班超过身体负荷临界点时，往往会增大伤害身体健康的风险，正如网上流传的段子“工作996，生病ICU”，这其实就是个体严重过劳后产生的收益损失。

从企业和社会发展角度来看，企业为了扩大盈利规模而不断延长加班时间，员工因此产生“厌恶心理”，进而报复性“摸鱼”成为常态，致使正常工作效率低下、每单位时间创造的价值收益也在下降。另外如果企业依法正常支付更高的加班费用，成本就会增加，当超越了收益和成本的平衡点，企业反而会亏本。

值得注意的是，在突破劳动投入价值临界点后，即使企业实现了盈利，整个社会却容易“亏本”。因为企业把过劳产生的负效应成本转嫁给了社会，比如社保、医疗体系和国民健康等社会公共领域的压力日益增大。

抛开强制的奖惩体系和制度规定，软性的社会价值观念和文化氛围同样助推了过劳加班的盛行。从心理学角度来看，无论是显性的还是隐性的群体压力往往会改变个体的行为和信念，进而产生从众行为。

在中国传统文化中本就存在对“敬业”和“集体主义”的推崇，尤其在其他群体都在加班时，想要按时下班的个体员工往往会倍感压力，正是这种无形的压力导致“加班”成了没有实质必要但不得不做的面子工程，过劳也成了身不由己的普遍现象。

在笔者看来，对于“浪潮”这类互联网科技公司，重要的不是靠加班、延长工时，来实现企业价值收益最大化，而是通过科学化的管理，减少正常工作时间内的无效劳动，提高工作质量和效率才是企业在市场上保持竞争力的关键。

其实从国家和个人发展需要来看，适度或轻度的过劳是被允许和接受的，但同时企业也不能忽视员工的身心健康问题。在现代化的企业管理模式中，不仅要有技术水平的现代化，更要有“以人为本”制度关怀。实际上对员工的重视和关注是形成企业长远且稳定的文化软实力的关键，这给企业带来的竞争优势也是不可忽视的。

写在最后：今年8月，人社部与最高法已经明确“996”严重违法，不少大型互联网公司也开始对加班文化纠偏。纵观互联网的发展历史，逆大势而为者往往得不到好的结果，希望浪潮能够真正顺应“浪潮”而行。

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