本文来自微信公众号：少康Blake（ID：shaokang92），作者：少康爱烧脑，头图来源：《创业时代》

你团队的综合水准，决定了你品牌在消费者心中的样子。

清明节前的食品饮料餐饮展览上，我们走到三顿半的展位前，举着咖啡的少男少女们和周围展商的人物画像显得格格不入，像是品牌专门邀请过来体验的KOL。

（我没有直接拍现场的小伙伴，不大礼貌）

这让我产生一种错觉，好像我不是在逛行业展会，而是来打卡的。

问了三顿半的朋友，得知那些伙伴就是她公司的同事。

又了解到他们公司的地址在上海安福路上。一条上海著名的网红小资街，在这里你会目不暇接的看到各种打扮时尚的少男少女，旁边就是野兽派、In the park、多抓鱼等代表年轻人生活方式的诸多品牌体验店。

三顿半团队的伙伴，公司选址，和这个品牌呈现给我们的样子，是重合的。

年后回到上海后，随着疫情的好转，新品牌创建、老品牌升级的客户咨询越来越多。我可以切身的感受到，从现在到未来3~5年内，是中国原创品牌的黄金时代。几乎所有的创业者都对自己正在操盘的品牌，有各种各样新的设想。

而团队的综合水平，需要和品牌的设想匹配上。

这段时间我和姚枭岩梳理了公司的招聘准则、入职培训、项目流程SOP。有些小经验，分享给大家。

品牌理念和价值观

创始人需要知道并明确表达出品牌想传递的理念、文化或故事，以及认可的价值观。

同样一个市场总监，能力都很强，但是不是适合并认可你的品牌，不一定。

Monster魔爪饮料和喜茶的品牌理念截然不同，我相信他们公司同事的画像也各有不同。

创始人或HR在面试员工的时候，一定要鲜明并具象的表达出自己团队的行事风格、工作理念，和品牌追求的价值观。

你会发现当具有相同理念和价值观一批人在一起的时候，你们无话不谈，且极有可能有共同的爱好，甚至站在一起的时候，大家各有风格，但气质气场好像又可以融合统一。而三观不和的同事则会让你痛苦万分。

团队画像、擅长点和性格设定

创始人或HR需要对整个团队做一个设定。

我的品牌是面向何种人群？这群人有何种特性和画像？团队中都需要擅长哪方面技能的人才？团队中大家的性格是否能融洽相处？

拿我们公司假设，我们服务的品牌都是针对年轻人的，所以招聘上我们硬性要求年龄90后。而且不论是策划师还是设计师，都需要“热爱并认同品牌审美价值，尊重消费者沟通和体验，具备深度思考能力及专业敏锐度，且不愿意重复自我”，这是基础的要求。

团队架构上，尽可能的简单，分为策划师和设计师。但专业能力上我们需要有所区分和互补。

策划师需要两种类型的伙伴：

• 缜密分析能力、发现竞争点、策略洞察、数据调研、品牌架构能力的。

• 创意策划、文字表达、美学品位能力的。

两种类型的同事都需要具备独立完成项目的能力，但擅长点上又相对互补。

设计师需要三种类型的伙伴：

• 视觉探索、视觉表现力、品牌创意能力的。

• 品牌思维、视觉策略、项目进度管理、总结分析改进能力的。

• 实操和落地能力的。

几种不同擅长点的设计师需要一起完成项目。

性格上，内向和外向的伙伴，需要尽可能平衡一些，这样在配合中才能顺利，而不至于过多争吵和内耗。

春节假期的时候，《斗罗大陆》可能很多朋友都看过，史莱克七怪的能力在前中期时，是相对互补的。不同角色的性格、背景、能力、际遇让团队彼此互补。实际上是一个道理。

入职培训和品控标准

这是以前我非常忽视的，经常是新同事一来，就直接投入到工作中了。这导致的问题是新同事一脸懵，只能靠自己摸索去适应工作，浪费很长一段时间成本，沟通成本也巨大。

你一定需要花时间，列一份清晰明确的入职培训，至少包括：公司/品牌介绍、工作品控标准、部门职责分工、行业认知、规章制度、团队学习等。

尤其是工作品控标准以及行业认知。

会让一个新同事快速明白，一个工作具体要做到什么程度，才是公司的出品要求；整个行业的现状是什么样，我们品牌处在什么位置。

这减少了前期大量的沟通和适应成本。

负责人的培养

一个团队的成长，需要多个可以独挡一面的负责人。在这件事儿上，我拿时间换来了一些经验教训。

培养负责人，首先需要判断这个同事，具不具备“潜质”：自我驱动性和独立解决问题的能力。

如果一个人自己不想“要”，没有往上冲的意识，你花多大力气在后面推他也没有意义。

再一个是，你一定要肯花时间，肯给机会。有耐心的，教他你会的，并且给他独立负责项目的机会。

值得一提的是，在和同事、负责人相处的过程中，要掌握分寸，你既然想培养负责人，就不要控制欲很强。也要尽可能的避免同事对你的依赖性。

项目流程化

公司一直做不大的根本原因，是几乎所有项目都高度依赖我和姚枭岩。但公司是一个组织，只有形成良性的组织，才能发挥最大的能量。

这段时间我们梳理了自己的项目流程SOP，让每个新加入的同事都能最快的适应公司的作业方式，知道每一个步骤要干什么，做到什么程度。即使我和姚枭岩不在公司，所有的项目也可以正常运转。

品牌方我认为也是一样，有很多工作，是可以形成流程和标准的，以降低每次的学习和沟通成本，让新人快速上手工作。

很多创始人都对品牌有各种各样的设想，对同事有不凡的要求。但唯独，没有在员工培训和成长上，下足够的功夫，花足够的成本，让同事得以不断进步。

我们列了太多关于品牌和公司发展的宏伟计划，是否可以留出时间，做做员工培训计划？

至少对于我们来说，所有的项目都靠同事的聪明才智，只有同事们进步了，项目才能做好，案例才能出圈，公司才会发展。

更新和调整

我和姚枭岩为自己的优柔寡断买过单。

当发现有同事不合适的时候，没有及时的沟通和调整，有时候你单方面的心软，是对双方的不负责任。

招真正优秀的人才

越是品牌初期和成长期，越是小团队，越是新项目组，越要招精锐资深人才。

以前我总认为要自己培养，带出来一些精锐和资深的伙伴，这个节奏太慢，而且不是每个创始人都擅长教人。

另外，以前还有一种思想作祟，觉得资深的伙伴成本高，狠不下心。结果是你会有大量的工作无法分配，最后好像是一个人拉着整个公司在走，力不从心。

当你真正招到资深的伙伴，能独当一面的伙伴，你会发现，其实整个公司的效率大大提高，并且会逐渐形成良性运转，他也可以帮你分担一些团队培训的工作，并且能站在公司发展角度和你探讨一些原本你只能自己思考的问题。

对于客户和品牌面向的顾客来说，也会得到更好的服务和出品，良性循环，何乐不为？

打造品牌，它一定是个组合拳，你们团队的一言一行，最后都会体现在品牌的所有维度上。哪怕只是和你做过一次联名的其它品牌，他们也会客观的对你们团队有个判断，也许你的好口碑就会带来一次意想不到的好机会。

我并不是专业的HR，以上只是以我了解的品牌方团队现状，结合踩过的坑，总结的一些小经验，供大家参考，希望各位朋友今年都能收获一个“梦之队”。

本文来自微信公众号：少康Blake（ID：shaokang92），作者：少康爱烧脑，90后品牌人，沐山天团品牌策划设计联合创始人/策略总监。