你不得不知道的五大需求分析模型

军事行动能够取得成功的关键，是在正确的时间把正确的资源集中在正确的战场上。同样培训部门取得成功的关键，也是在正确的时间把正确的资源集中在正确的事情上。尤其是当资源有限的时候，培训部门更加应该将关注点放在最有可能带来业务回报的机会上，那么我们如何才能知道，对于培训来说，什么是正确的事情呢？我们就需要做好项目的需求分析。

培训需求分析不仅仅是在做年度计划的时候才会启动这个工作，它是企业培训工作开展的首要与必经环节，通常会集中在培训计划制定、每一个培养项目的设计之初、课程开发的前端需求明确，这样几个重要时间节点。由于企业中各利益攸关方的出发点和关注点不同，培训部门在进行学习项目设计时，需要兼顾到多方利益的诉求，满足企业对于人才培养的短、中、长期的目标要求。

先来MARK一下概念：

通常当企业有三种信号出现的时候，我们就需要进行相应的培训需求分析，调研当以下这些问题出现的时候，培训可以从中如何干预：

l 组织中存在一些绩效问题的时候，例如：客户流失、员工流动、业绩下滑、质量缺陷、满意度下滑等… … 当这些问题出现的时候，对于员工一定就会有了相应的要求，而能力要求也是其中的一部分重要因素；

l 组织中发生一些变化的时候，例如：新产品的引进、新渠道的拓展、新服务的提出、新设备的增加、流程或者制度的改变等… … 这个时候，就需要员工能够掌握一些新的知识、技能和态度；

l 组织中存在一些期望，并希望通过培训来解决，例如：更有效的管理、更高效的工作效率……

如何做好需求分析呢，作为培训管理者我们也需要有专业的技术，荆瑞老师给大家介绍几种常用的培训需求分析模型。

该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。“理想状态”同“现实状态”总会构成一定的差距，这些差距主要现有的知识、技能和态度与预期之间的差距，也包含现有绩效与预期的绩效之间的差距，培训活动的宗旨在于消除或缩小这种差距。

前瞻性模型由美国学者Terry.L.leap和Michael D.Crino提出的，将“前瞻性”思想运用在培训需求分析，在现有需求满足的情况下，员工也可能会因为工作调动做、职位晋升、工作要求变化等原因提出培训的要求，前瞻性培训需求分析模型为这些提供了预判。

学习标杆对象可以是外部的，也可以是内部和外部的结合。首先要明确企业的发展战略，根据企业的发展战略寻找可以比照的标杆企业，确定标杆企业后，收集标杆企业的相关信息，是了解其发展战略，还是其市场占有率和市场增长率，还是员工各方面的情况等等，这要根据本企业的实际情况来确定。确定标杆企业后，然后拿本企业的相应的部门和员工对标，发现两者在工作绩效的差距，比较分析，寻找原因，根据本企业的实际，最后确定培训需求。

由于企业在不同的发展时期，其着力点是不同的，即企业需要投入的物力人力财力的重点是不同的。标杆企业也并不是处处都好，而且有些方面进行比较没有多少实际意义，再者这样可以更充分地集中利用企业的有限资源。

看到这里，大家一定觉得以上模型很好，但是在企业里实施还是有一定的困难的。原因在于，这些模型的使用是需要一些前提条件的，比如企业的员工胜任特征，很多企业缺乏专业的人力资源管理人员去完成这项工作等等。也更关注的是企业的实际情况，虽然像Goldstein分析模型有一部分是组织分析，有对外部环境的分析，而分析人员对内外部环境的诸多因素不能充分了解，很多企业对这部分的分析往往流于形式。

总之，无论是哪个模型，最终我们通过培训需求分析，是要回答这几个问题：

并且培训需求的结果也需要有个共识的过程，目的是明确三件事情：

l 培训从来都不是自己在战斗，需要和业务部门共识，弥补现有的KSA的差距是大家的共同目标；

l 在现有的经营方向和业务重点的诉求下，影响业绩实现的众多维度，培训作为干预手段之一，是否是值得投入的；

l 在培训实施的过程中，可能会受到哪些驱动力因素的影响，也需要管理好业务部门的期望值。

培训是需要成本的，如果没有通过有效的方式，去确定企业是否需要培训以及培训的方式，而是盲目进行培训，这样的培训是难以取得预期效果的。

作者：安迪曼咨询

链接：https://www.jianshu.com/p/5ce52ded02bd

本文转载于安迪曼咨询，本文观点不代表爱运营立场，转载请联系原出处。如内容、图片有任何版权问题，请联系爱运营处理。