“如果员工能兑现大部分OKR，公司整体的目标就能实现。”

“哼.....我都想离职了，昨天给它气死了！”

这两句话，前一句来自字节跳动创始人张一鸣；后一句则来自某大厂员工。文中的“它”，指的就是OKR，一句成为OKR最好的背书，一句是打工人对OKR的无力吐槽。

OKR本是作为提升效率的工具被引入各大互联网公司，如今某些程度却成了阻碍员工效率的始作俑者，如何为OKR拨乱反正，还以高效的本来面目？来看看用结果说话，提升90%工作效率的“真果We Focus”，如何让中国企业真正学会使用OKR。

中式OKR闹剧一场？如何破解

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，相继在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国，字节跳动、百度、网易、京东、腾讯、阿里的部分部门等主流互联网公司，都逐渐开始施行OKR管理，代替传统的KPI考核。

• OKR的优势之一是转变员工思考方式，员工自己确定目标O，与关键成果KR。使员工从“要我做”转变为“我要做”，有了更多自主性；
• OKR目标可以在整个组织中共享，让公司自上到下统一最大目标，增加对关键任务的聚焦，协调全部员工精力共同完成；
• OKR降低沟通成本，同时增加了工作透明性，让任何人对其他人的目标及工作安排一目了然；
• OKR可以增强员工对于达成目标的自信，同时来挑战更高目标。

如此看来，OKR好的不得了，进入中国不到十年，已经成为许多大厂、创业公司趋之若鹜的管理“灵药”。但是……理想和现实的差距却有些悬殊，现实是在不少企业，OKR遭遇了“水土不服”。 

“真果We Focus”合伙人艾欧分析，OKR在中国推行失败的原因多种多样。

第一、有的公司管理者还并不完全明白OKR到底如何应用，传达到员工的版本更是五花八门，让员工根本不知从何下手操作。

第二、根据谷歌经验，OKR一般设定为长远目标，以及开拓新业务。但是，有些企业领导某些时期在执行时考核周期比KPI指标还要频繁，并且经常更换，导致员工只是为了完成当下任务而设置OKR。

第三、OKR的定位是挑战型，在1分满分的体系下，一般OKR的评分在0.6～0.7分之间为最佳，得分高于0.7可能意味着你的OKR设定得不够挑战，没能充分发挥团队优势和人才潜能。即使得分低于0.6，在目标复盘会议上，也有讨论空间，比如目标设定得过于挑战。但实际情况是业绩复盘时不能达到超额完成的120%，就已经算失败。此种模式下的OKR考核，很容易变为KPI。

第四、OKR并不适合于任何部门，比如工厂的生产车间，并不适用于OKR的推行。

第五、现阶段市场上的OKR服务软件质量参差不齐。课程仅仅是简单灌输理念，讲师水平一般，或者有的软件原本就是作为绩效考核软件，在OKR大火后“捎带”增加一个“OKR功能”的附属产品。

以上种种原因，使在谷歌等互联网巨头推崇的OKR体系，在许多中国公司内卷成为比KPI更难完成的绩效。

为国内OKR拨乱反正

真果We Focus合伙人 艾欧

在做“真果We Focus”项目之前，艾欧曾任职于硅谷Cisco、华为、Checkpoint等世界500强公司。是一位研发及流程管理专家，资深的OKR架构师与绩效管理专家，拥有超20年精英管理经验。

早在2016年，艾欧就发现中国很大一批靠着大时代背景与摸索实践成长起来的企业，非常渴望进行一些优化企业流程、科学管理的交流。

那个时候，她开始参照先进优质企业，思考它们的做法，哪些可以拿回来让大家参考使用。后来思路演化成如何开发一款匹配中国本土化的软件，能够解决国内公司共性的痛点、难点，一直到2020年，“真果We Focus”初具雏形。

非常巧合的是，自2016年开始，在这4年间，OKR开始走进中国大厂，时代再一次把机会留给了有准备的人们。虽然几年间的应用让员工怨声载道，但2020年或将成为中国OKR的战略SaaS产品应用元年，“真果We Focus”将成为一个决策层不可或缺的战略驱动软件。

相比于市面上五花八门的OKR工具，艾欧最大的优势是可以把理论和工具非常好的结合起来，打造出自身产品的特色和差异化。团队研发的“真果We Focus”系统，更适合中国企业，用来提升工作效率。真果We Focus产品图

1.目标管理。帮助全员就公司战略目标达成共识，上下同欲，保证全员围绕公司最重要的事开展工作。

2.组织协同。使公司上下左右目标透明且对齐，公司—团队—个人目标协同执行、相互支持。

1）目标树：清晰呈现公司、团队及个人OKR，帮助实现上下同欲、组织协同。

2）PPP周报：每周追踪、复盘OKR执行进展。通过计划（Plan）进展（Process）问题（Problem），数据化、图表化呈现工作进展、OKR执行情况。

3）仪表盘：对目标、成果、任务状态进行统计。动态了解整个组织工作进展、完成情况。

3.绩效评估。员工目标实现路径清晰、过程可量化追踪，丰富的数据和管理看板让每一位员工的能力及工作价值一目了然。

4.高效会议管理。员工每周工作在“PPP周报”中清晰呈现，每周例会围绕员工PPP周报进行复盘，沟通效率提高，开会时间降低。

“真果We Focus”也针对国内应用OKR的企业，进行了OKR软件的本土化处理。

一、针对公司员工不会用的问题，在软件开发之外，还会加入培训项目。首先会和企业做战略引导梳理，在过程中让每个人发现他的最高潜力，个人的供应价值，在企业结构当中，怎么能做到最佳。让员工从心理上接受挑战，完成他的工作和贡献，并且超出预期值。从工具使用的角度讲，不是教会员工使用，而是告诉他，使用的过程对于员工的意义、作用和价值。

其次，为了避免接受培训的仅是公司中小部分人群，导致他们回到部门培训员工时出现概念偏差，“真果We Focus”也在推行“OKR教练培训”，把管理者变成OKR教练，这样管理者同样可以以教练的身份来激励员工，把理念层层传递，让全员学懂学会，OKR软件使用更为高效。

二、解决员工“为了OKR而OKR”的问题。首先为了避免企业过于偏向执行层面、偏离目标，软件对保障目标结果实现进行优化。并设置目标树，利用后端算法进行百分率比对，保证上下目标对齐。

其次，为了真正实现协同作战，软件设计了高效的沟通界面，以及任务传递设计，以高透明度来展现个人贡献，让所有人都可以看到。

最后，在跨部门协作方面做了算法、技术架构、理念等方面的优化更新，使团队任务更清晰，达到可视化、结构化、数字化，解决了企业在管理上的难点，为企业提高效率。目前“真果We Focus”可提升效率数据是35%~90%。

三、针对不同类型企业做出不同调整。如科研类行业，需要协同前者研发成果才能保证后者研发进程，另外如供应链的保障、管理者水平、不可控因素等都会阻碍研发成果的进程。“真果We Focus”针对性的做了管理软件的调整，来保障研发成果的准时、高质量的呈现。

针对销售类行业，“真果We Focus”在帮助员工提升效率的基础上，进行了“结构化思维”优化，帮助销售相关的链条成员，提升结构化思维。让他们知道哪里有盲区可以发力，如何扩大销售区域范围，提升业绩及公司利润。

四、针对某些公司实行中的OKR如何进行拨乱反正，“真果We Focus”也有一套标准的流程。首先是走访目标企业，与管理者进行访谈，把“真果We Focus”与企业适用的部分进行分析。并在企业开展OKR研讨会，对企业目标进行梳理，包括执行路径，从专业角度清晰呈现，并给出专业可落地执行路径。以此来帮助企业公司更好的借助OKR提升效率。

真果OKR，提升员工效率90%

现阶段，“真果We Focus”的服务客户正在不断增加，已经与5家公司正式签约，有16家公司正在签约，其中有十余家上市公司，包含央企、国企。

从结果来看，“真果We Focus”帮助这些公司真正在业务中提升了工作效率。

例如典型案例——“柏林眼科”。在服务过程中，“真果We Focus”对公司员工进行思维结构梳理调整，快速建立业绩信心，最终结果是使三个事业部在原有的目标基础之上，主动提升年度目标；使全员工作效率提升90%，全员目标达成可视化、数字化；2021年的盈利指标上升到52%，并且执行路径清晰可执行。

同时软件彻底解决公司目标精细管理，过程管理执行难题。

目前，艾欧带着团队还在持续精细化打磨产品，不断根据现有服务企业的反馈进行优化，预计2021年年中将完成此阶段，并为下一阶段进军市场做准备。

在未来2.0阶段，“真果We Focus”将在科技类的公司与业绩指标类公司大幅进军，在市场内做迅速拓展，在提升企业过程管理、结果导向的目标管理、业绩提升3个模块，赋能企业，起到实际作用。

3.0阶段，会与企业现有管理软件进行融合，从技术层面，与客户进行更多的服务和衔接。在长远的4.0阶段，“真果We Focus”将会发展成一个PaaS平台，为中国的企业提供更为有效的服务。