阿里技术人才能力模型（深度解读系列之一）

这是我的第 「104」 篇原创文章

见字 如面，我是军哥。

上周有一位读者朋友联系我，说他有阿里的技术人才能力模型，但是不能完全理解，想问问能不能解读一下，我看了一下内容确实很棒，于是我决定来解读一下，这个模型分为初级、中级和高级，先来聊下「初级模型」。

高清图请公众号后台回复“199”获取。

今天的文章将从 「 技术 、业务、通用、其他和考察重点 」五点逐一展开。

1. 技术

按以上的思维导图，技术部分提炼为三点：

1、有技术攻坚能力，就一个单点技术问题，可以提供有深度的解决方案，并且执行落地；面对较复杂的技术问题有自己的解决方法，有沉淀可输出。

解读：比如缓存被击穿问题，导致数据库高负载并最终变为应用系统不可用，此时我们需要去诊断 Redis 集群被击穿的原因，当然有可能因为缓存的 value设计不合理导致占用空间太大，也有可能是缓存的超时设计不合理等等，我们需要通过现场还原真相，通常的办法是先去看看 Redis 的命中率，事故的现场分析出现问题机器的堆栈信息。

从问题的表面直到内核，解决这种疑难问题的顶层思路是从整个缓存的使用链路，缓存相关的监控信息入手，甚至业务上的一些数据变化或是否有新的代码上线等角度。

并且对每一个重大线上问题事后要形成故障报告沉淀，这些惨痛的经验都将成为团队新人引以为戒的案例。

2、对于负责的技术模块具备一定的架构设计和选型能力，能清晰理解上下游技术团队相关技术的架构设计和原理；对通用领域技术方案有一定了解。

解读：比如我负责电商 C端 的订单系统，我需要根据我的日订单量和业务复杂度来设计系统架构，核心数据落到关系型数据库，非核心数据针对场景可以考虑 Redis 或者 MongoDB，另外我也需要了解上游比如推荐系统一些原理和业务特性，也需要思考下流的履约系统的业务特性。

当然对 MQ，数据库分库分表切如何分，以及分布式定时任务这些通用技术都需要了解他们最合适的使用场景。

3、能准确阐述核心技术点和业务之间的逻辑和关联，具备良好的定义指标的能力和数据分析意识。

解读：比如我在饿了么时，我的一位P6下属当时遇到场景是，从业务来说，早餐订单渠道来自饿了么app，小程序，h5，开发平台，那么作为技术骨干的他还需要知道哪些是自有渠道，哪些是外部渠道，在不同渠道上我们在运营策略和红包规则下有什么不同。

并且我们需要有一个指标大盘把各种渠道的订单做同步环比展现，同时对于一些内外部订单的数据异常可以第一时间找到其背后的原因，我记得有一次日订单量提升10%，我们和运营说了这事，运营回答也没有做什么活动。

最终我们通过订单转化漏斗发现，订单确认到支付页转化率提升了10%，是我们在历史订单上加了一个“再来一单”的功能，这些变化可以通过数据来找到核心的原因，以上就是定义一些关键指标和良好的数据分析意识。

2. 业务

1、懂业务的核心目标和当下产品演进的关联性判断，拆解业务需求并完成自身模块内部技术实现方案，指导1到2个新人的开发工作。

解读：比如我在饿了么负责客服产品时，我们的工单系统之所以需要规则引擎功能，是因为我们业务要定义一些灵活的规则，让不同的工单转到相应的业务方来处理，当时技术团队并没有这方面的经验。

我们的 P6 同学于是分析来市面上的开源规则引擎优缺点，并最终集成到我们产品中，同时还有一些工单相关的边缘工作让新人去实践，这就需要 P6 同学熟悉工单业务并且熟练掌握通盘的技术方案，同时对团队不熟悉的技术可以快速学习和落地，并指导新人、培养新人。

2、能在业务上抽象通用解决方案，并进行平台化沉淀（效率），影响业务发展，不止于完成需求，能熟悉业务需要的上下游技术，能够做业务模块的技术选型，了解技术使用场景和优缺点。

解读：我们的工单系统从外部用户反馈到公司内部运营处理，还有一部分内部用户诉求，我们也希望可以接入到我们的工单系统。

最终我们完成这个工作，做了工单的底层抽象，工单系统负责工单生成和状态变更和调度，业务细节由客服或者内部系统来决定，工单系统做出业务无关性的设计。

3. 通用

具备良好的沟通协同能力，有基本项目管理意识。

解读：我觉得 P6 这个层级需要具备如下项目管理意识。

1）项目关键节点是否有符合基本标准质量的交付物。

2）开发人员在项目管理是一个核心资源，要保证这个资源的可用时间真的花在这个项目上。

3）整体的项目进度定期 review（按天或者团队习惯的频率）。

4）关键节点的人要有备份机制，以及遇到突发事件，比如人员请假或者技术难题都必须有 B 方案。

5）至少在上线前一天产品具备 UAT 条件，并 让产品通知业务方做UAT，规避一些上线后的各种沟通或认知不一致问题。

4. 其他

1、关注人的潜力、自驱力

解读：关于潜力，我认为重点要考察候选人，对自己的工作是否有热情、专注，且在工作之外是否在持续学习和拥有深度思考的习惯。这些可以通过好的提问和观察来判断。

关于自驱力，我认为更多是洞察候选人的工作的源动力和动机是什么，通常情况下，对自己从事的工作感兴趣，热爱，就会有非常强大的自驱力，反之只是想多赚钱这单一维度则不会具备自驱力，就算有也不会持久。

2、 主动性、好奇心

解读：如果你看过《高效能人士7个习惯》和《终身学习》，你应该知道高效能一书中，最重要的习惯就是「主动积极」，而不是固定思维和被动接受，《终身学习》也同样强调人的主动性和好奇心。

5. 考察重点

1、独当一面

解读：作为一个 P6 职责范围的事，必须可以独立完成，并且完成了也只是绩效考核的最低要求（刚及格）。

2、有效执行

解读：领导给我们布置一个任务也好，我们定义自己工作目标也罢，必须要按时按质完成，这才算有效执行，有行动力。

3、代码质量

解读：第一保持代码逻辑和业务相符，第二保持和团队一致的代码规范，第三考虑异常流程的正确处理，第四要做到架构超前于业务至少一个身位。

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