软件项目的健康度盘点

我做项目管理的时候会周期性的给项目做盘点，把我做盘点的工具和过程和大家分享一下，这个工具的灵感来自于新精英的生涯平衡轮。

最近和几个项目经理聊天，大家普遍关注一个问题：我的项目做了这么久了，现在是什么情况了，心里没底，眼看年底了，是不是要做个评估，那怎么做呢？

我做项目管理的时候会周期性的给项目做盘点，把我做盘点的工具和过程和大家分享一下，这个工具的灵感来自于新精英的生涯平衡轮。

生涯平衡轮的工具是帮助个人盘点自己的人生幸福度，通常来讲，一个人想要获得内心的满足感和意义感，来自于自己对八个维度上的投入以及投入的结果给个人带来的感受，这八个维度是： 职业发展、财务状况、社交关系、家庭关系、身心健康、个人成长、娱乐休闲和社会价值。

借助这个工具的启发，我把人生盘点的思路用到了项目管理上，相应的设计出这个项目管理的健康度盘点工具。

这个工具长什么样子，怎么来使用呢？有这样四个步骤。

第一步，定义和自己项目紧密相关的八个维度

想不到八个也不要紧，但尽可能让每个维度都具有代表意义，我是这样来定义我自己项目维度的： 业务价值，财务目标，干系人，组织关系，团队效能，团队能力，团队成长，影响力。

业务价值：项目所要实现的目标，最终在业务上能体现什么价值，很大程度体现在功能和范围上。

财务目标：项目的投入产出比，Margin （毛利率）是多少，是否能给公司带来盈利，项目经理非常关心的指标。

干系人：和干系人的关系，是信任还是疏离，是友好还是争锋相对，对项目成败有着关键的作用。

组织关系：组织是否提供足够的支持，项目状态和组织设定的目标是否一致，有没有差距，差距在哪里？

团队效能：团队是否是被激励的状态，每个人能发挥优势，有动力有能力高效率的完成任务，团队关系是否良好。

团队能力：团队能力，包括技术能力、学习能力、使用工具和自我管理的能力，是否能满足项目的要求，面对挑战的时候是否一直能找到办法解决。

团队成长：通过这个项目，团队成员是否能获得成长，而且这种成长是每个人期望的。

影响力：外界怎么看待团队，团队是否因为具备影响力而觉得有成就感和意义感。

第二步，根据状态对每个维度进行打分评估

方法很简单，画一个空白的圆，均分成八个部分，在每个区域写上维度的名称，然后根据项目的状态为每个维度打分。

这个过程最好和团队一起来做，因为每个人对状态的感知可能会不一样，只有基于团队整体的评估才具有客观性。

第三步，解读评估后的结果

把项目想象成是一棵树，一棵健康的树通常枝干比较粗壮繁茂，根基也很稳固，像下图这样：

但评估后的结果也有可能是下面几种情况：

第一种情况，上半部分状态不错，下半部分状态欠佳，这种情况称作“参天大树根不壮”，项目貌似很成功，但是各种关系很复杂，团队缺乏成就感，项目尽管经常有“亮点”发布，但不能长久持续，管理者内心焦灼，经常担心失败，获得的支持也不多。

第二种情况，上半部分状态欠佳，下半部分状态不错，这种情况称作“万事皆备惧东风”，团队具备能力和效率，也能获得足够支持，和客户（干系人）关系也不错，但在创新上面缺少勇气和胆量，过于保守乃至不敢尝试甚至失去机会，尽管团队有实力，但也经常怀疑为什么创造不了价值。

第三种情况，左半部分状态不错，右半部分状态欠佳，这种情况称作“怀才不遇古难全”，团队沉浸在自己的世界里，自得其乐，有能力有成长有速度也有影响力，但是工作的产出不具有竞争力，财务目标也不满足，干系人不满意，公司也怀疑其价值，这种情况下，团队尽管实力强，但是把实力变成结果的能力差，团队也经常在兴奋和打击间晃荡，应对外界挑战的能力有限。

第四种情况，左半部分状态欠佳，下半部分状态不错，这种情况称作“天时地利人无力”，团队尽管能产出价值，但是团队内部不给力，团队太在乎外界的期望和要求，对内部的激励和关注不够，管理者很少思考团队成员需要什么支持，管理者和团队成员、团队成员之间很难建立起信任的关系。

第四步，作出调整

认清现状是做出正确改变的第一步，在对项目现状充分了解的基础上，这一步就可以采取行动进行调整了。

基于对以上八个维度的分析，我们可以将这些归为四个象限的管理工作： 管理指标、处理关系、团队建设和获取价值。

需要注意的是，这八个维度四项工作是可以互相支撑的，比如团队建设做好了，可能有利于指标的管理；比如，在处理关系的过程中，团队能获得成长和在客户那里的影响力。

认清自己是改变的第一步，也是最难的一步，相信每个项目管理者都有自己的十八班武艺，盘点如果能做到这里，接下来的改变也是自然而然的过程。

希望在我们的努力下，项目也如人生一样，在各个维度都能达到健康的平衡。

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