996在职青年现状：“引诱”式加班影响了他们的幸福感、获得感和安全感

摘要：形形色色的996工作制现象折射的在职青年超时工作问题，是当前劳动力市场讨论的焦点，厘清在职青年超时工作的现状、影响因素及其社会心理后果，对于构建和谐劳动关系具有重要现实意义。基于全国劳动力动态调查数据分析发现，超过一半的在职青年存在客观加班，四成主观感受到加班，但近三分之一是被迫加班，四成是无偿加班。

超时工作在男性、教育程度较低、资源与劳动密集行业、外资合资企业的在职青年群体中最为严重；但知识技术行业、非生产人员、非外资单位中无偿加班比例更大。工会降低了客观加班和自愿加班；签订劳动合同强化主观加班和有偿加班。

工作自主性对减少主观加班和强化自愿加班发挥积极作用，工作生活空间一体化“引诱”在职青年自愿延长工作时间。在职青年的加班同样遵循经济效用最大化的原则。超时工作尤其是无偿的、非自愿加班显著降低在职青年的幸福感、获得感（职业获得）、安全感（身心健康安全）。

关键词：在职青年；加班；幸福感；获得感；

本文来自微信公众号： 中国青年研究（ID:china-youth-study） ， 作者：聂伟、 风笑天，原文标题：《加班影响了他们的幸福感、获得感和安全感吗——一项对996在职青年超时工作的研究》，头图来自：视觉中国

安全感随着经济社会的快速发展，各类主体对于劳动效率的要求水涨船高，行业竞争愈演愈烈，竞争压力传导至工作场域，导致受雇劳动力的超时工作现象屡见不鲜;加班俨然演变成一种工作“新常态”和职场“新文化”。

2016年58同城推行全员“996”工作制度，即工作时间从上午9点到晚上9点，每周工作6天，没有加班补贴且不允许请假。这种强制加班行为经网络曝光后虽遭到诸多网民的口诛笔伐，但并未得到及时纠正，反而引发更多公司的效仿。

2019年3月“996ICU”项目在GitHub上传开，发起人号召程序员揭露更多超时加班的企业，华为、阿里、京东、苏宁、拼多多等先后被列入“996公司名单”。996并非互联网等行业所独有，2019年11月娱乐行业的高以翔由于连续录制17个小时综艺节目而导致心源性猝死，致使996工作制再度陷入舆论漩涡。

围绕996工作制对个体生活和劳动权益的影响等网络讨论持续发酵，“996”一词也入选了2019年《咬文嚼字》的十大流行语，折射出 996工作制已成为一种普遍现象，加班成为诸多劳动力的工作“标配”。

“晚上熬夜加班、第二天咖啡续命，干着996的工作，拖着ICU的身躯，有人说他们不够努力，有人说他们不配兄弟”，

996成为继“空巢青年、佛系青年”之后的青年新标签。诸多青年时常以“感觉身体被掏空”自嘲，调侃不愿加班又不得不加班背后的辛酸和无奈。尽管在舆论层面加班已经引发广大青年的热议，但是在学术层面，青年群体加班现状如何，什么影响在职青年加班，加班是否会影响幸福感、获得感和安全感等问题迄今未得到科学解释。

为了弥补遗憾，本研究尝试利用全国大规模调查数据，对上述问题进行系统回答，以期为相关劳动政策的制定提供实证支撑。

一、文献回顾

笔者对CNKI的文献检索结果表明， 目前国内学术界对工作时间的研究主要以农民工、普通城市居民等为对象，较少涉及整体青年的工作时间及社会心理后果问题。 进一步归纳现有文献，以下三方面的研究与本研究具有紧密的联系，其研究结果对本研究具有一定的借鉴意义。

首先是青年劳动时间的现状研究。2012年CLDS动态调查数据结果表明，15~29岁青年月平均上班天数为23.8天，加班比例为43%，月平均加班约30小时；其中领取加班工资约占45%，无偿加班比例约为43.7%，其中主观上认定加班的比例为31.8%，明显高于中老年群体 [1] 。

分群体来看，新生代农民工的工作时间更长，月休息时间小于等于4天接近七成，加班约占2/3 [2] 。青年白领移民群体每周从不加班的比例仅为30%，加班3次以上占24% [3] 。工作时间会随着年龄的增加呈现下降趋势，25~34岁的青年劳动力工作时间相对较少 [4] 。

尽管上述研究描述了青年群体的工作时间现状，但是这些研究大多未将青年作为主要研究对象，而是将年龄作为变量，比较不同群体工作时间的差异，未能对青年的客观加班、主动加班、自愿加班、有偿加班等进行全景式扫描和分析。

其次是劳动时间的影响因素和加班成因分析。为什么在劳动者积极反对、国家劳动法规政策严格限制的情况下，加班现象仍然普遍存在，已有研究主要从经济效用、组织管理与环境、工作特性、个体家庭等多个角度进行探讨，并形成如下代表性视角：

一是经济效用分析视角。无论何种劳动者群体，加班是劳动者在给定劳动力市场工资率情况下基于自身的能力禀赋做出的效用最大化决策 [5] 。在农民工社会保障制度不完善和拆分型劳动力再生产体制下，农民工为了增加经济收入而选择自愿加班 [6] 。

二是组织管理与环境视角。组织不仅通过“技术控制”和“空间控制”塑造雇员群体超时加班的发生 [7] ，而且还会通过管理劳动者的“心”促进复杂劳动者无偿加班 [8] 。组织中的加班文化无形中迫使员工主动增加工作时间和工作强度； 组织为员工提供优越的工作环境和后勤保障、解压设施等，诱导劳动者更多留在办公室内自愿加班 [9] 。

三是工作特征视角。工作中的自主权、工会身份、劳动合同、职业类型等因素对超时工作发挥着重要影响，工作自主性越高，加班时间越短 [10] 。拥有工会身份和签订劳动合同者每周的工作时间较短、加班的概率显著下降 [11] 。

随着职业地位的提升，工作时间缩短，一般白领和熟练工人比无技术工人的工作时间短，机关事业单位、国企员工工作时间显著低于私企工作者，而且工资对劳动者工作时间具有激励效应，随着工资上涨，工作时间相应增长 [12] 。

四是个体家庭视角。由于社会性别角色分工不同，男性承担更多家庭经济责任，女性承担更多家庭照顾任务，女性比男性加班的概率更低；受教育程度越低者、已婚者的加班可能性更小 [13] 。 赡养老人、抚养子女等家庭压力越大，农民工越可能选择超时工作 [14] 。上述研究为我们理解超时工作提供了多维视角，但何种因素驱动青年群体加班，尚没有得到清晰的解释。

最后是工作时间及超时劳动带来的社会心理影响：

一是职场紧箍咒损害健康。超时劳动会导致身体疲劳，挤压体育锻炼时间，增加心血管疾病的风险，影响身体健康；过长加班严重压缩休闲娱乐时间，积累工作压力，造成精神紧张 [15] 。

二是工作时间的幸福效应。适度的工作会使职业幸福最大化，但职业幸福不会随着上班时间增长而直线上升 [16] 。耗竭型工作时间和低维持型工作时间会带来真正的不快乐，而补充型工作时间和突破型工作时间会提升幸福感 [17] 。

三是工作时间引致工作不满。工作时间过长引发的工作、家庭冲突，导致工作满意度降低 [18] 。然而，也有研究发现 工作时间长短对工作满意度的影响效用较小，只有劳动者在工作时间内体验到意义时，才会产生工作快乐 [19] 。

关于工作时间的社会影响研究多以城镇职工、农民工为对象，忽略了对青年群体的考察，超时工作的社会心理效应在青年群体中会同样显现吗?

上述文献结果表明，尽管大众媒体早已把青年的超时工作问题变成舆论热点，但学术界对于青年加班劳动问题仍然相对忽视，尤其是有关青年的超时工作现状及其社会心理后果研究，几乎没有全面细致的定量分析。因此，利用大规模问卷调查数据对青年群体的超时工作及其社会心理后果进行系统分析，无疑具有重要的理论和现实意义。

二、研究设计

1. 数据来源

本研究分析的数据来源于中山大学社会科学调查中心主持完成的“2016年中国劳动力动态调查”的个体调查数据 (简称“CLDS2016”) 。该调查在全国29个省市自治区 （港 澳台、西藏、海南除外） 进行抽样，调查对象为样本家庭中15~64岁的全部劳动力。结合主题，本研究将研究对象限定在18~35岁、从事非农全职工作的雇员群体，最终样本量为2171个。

2. 主要变量

(1)超时工作。超时工作是指劳动者工作时间超过法律规定标准。CLDS2016问卷询问被调查者目前或最近一份工作一般一周工作几小时，若受访者的工作时间超过了法定标准40小时，则认定存在客观加班，编码为1，反之为0。

除了客观加班之外，还询问被访者主观加班情况，“通常情况下，是否加班”，是赋值为1，反之为0，生成主观加班变量。此外还询问被访者“通常情况下，您目前工作单位的加班是自愿的吗”，是赋值为1，否为0，生成自愿加班变量。最后询问被调查者“通常情况下，您的加班是否有加班费 (奖金) 、补休 (调休) 、非实质性补偿如绩效评分或升迁机会、其他补偿”，无赋值为1，有赋值为0，生成无偿加班变量。

(2)社会心理后果。社会心理后果主要指在职青年的幸福感、获得感、安全感。生活幸福感，询问被调查者“总体来说，您认为您的生活过得幸福吗”，选项为非常不幸福至非常幸福，赋值1~5分。获得感，通过主观职业获得即工作满意度进行测量，询问被调查者“对工作的整体满意度情况”，选项为非常不满意至非常满意，赋值为1~5分。

安全感，主要考察在职青年的健康安全，从身心健康进行测量，主观自评身体健康，询问被访者“您认为自己现在的健康状况如何”，选项为非常不健康至非常健康，赋值为1~5分。心理健康采用HSCL量表简化版来测量，量表由20个问题构成，回答者从“少于1天、少有、常有、几乎一直有”进行回答，分别赋值为1~4分，累加得到心理健康变量，分值在20~80分之间，分值越高，心理健康越差。

(3)其他变量。一是经济效用变量，主要从工资收入和谋生取向来测量。二是组织管理变量，主要包含工作自主性、工作去技能化和工作与生活空间控制。三是工作特征变量，通过工会身份、劳动合同、职业类型、单位类型等进行测量。四是个体特征变量，通过性别、年龄、婚姻状况、教育程度等进行测量。各变量测量及赋值见表1。

三、研究发现

1. 加班现象普遍吗

如表2所示，从客观上看，当前青年劳动力加班现象普遍，53.3%的青年每周工作时间超过了40小时。但从主观上看，只有37.4%的在职青年认为自己工作中有加班现象； 即按照劳动法的客观标准，约16%的在职青年实际发生加班但主观上并未意识到。 比如从事简单重复体力劳动的在职青年，在计件制的“赶工游戏”中， 为了赚取更多收入，会自主选择延长劳动时间，并且很可能认为这不是“加班”。还有部分在职青年客观上没有加班，但他们认定自己加班了，该类青年主要从事复杂劳动。

结合表3进一步来看，在加班群体中，超过2/3 （67.4%） 的青年认为自己是自愿加班，其中约一半 （50.4%） 的在职青年是为了获得更高收入而选择加班，14.9%出于企业责任感和认同感，为了给企业分忧而加班。

而在非自愿加班群体中，接近一半 （49.8%） 青年加班的原因是加班是用人单位的明文规定，不加班会受到惩罚，甚至会失去工作。约20% （19.8%） 的青年迫于单位组织的“加班亚文化”而加班， “大家都加班，我也只好加班”。 约12%的青年选择加班是因为加班成为所在单位的一种潜规则，被作为晋升的重要标准。加班能获得补偿吗？表2结果表明，约四成 （39.3%） 是没有任何补偿的，而在六成能获得补偿的在职青年中，50.5%能够获得加班费或奖金，9%能获得补休或调休的时间补偿和绩效加分或升迁机会补偿。

2. 谁在超时工作

表4显示了在职青年超时工作的影响因素，可以看出， 个体特征、工作特征、组织管理策略和经济效用最大化原则等都会作用于青年群体的加班状况。

第一，超时工作存在显著的群体差异。与女性相比，男性客观加班和主观加班的可能性均显著较高，其发生概率分别是女性的1.68倍和1.65倍。因为在当前性别分工和角色规范下，男性被更多赋予“赚钱养家”的职能，女性更多地承担照顾家庭的角色， 工作与家庭平衡严格限制了女性的加班空间。

在职青年受教育程度越高，客观加班的可能性越低。与大专及以上青年相比，小学、初中、高中青年客观加班的概率分别增加1.69、1.73、1.04倍。与城镇青年相比，农村户籍的在职青年客观加班的概率显著高出58.6%。城乡户籍和高等教育是中国二元劳动力市场分割的重要依据 [20] 。城市户籍接受和高等教育者更容易进入到首要劳动力市场，工资收入水平较高，有明确的晋升机会、薪酬管理和劳动时间等管理制度规范;而在次要劳动力市场中报酬低、晋升机会少， 缺乏工资联动增长和清晰的劳动时间管理机制，导致进入到该劳动力市场中的非高等教育和农村户籍的在职青年不得不通过延长客观加班时间来获得较高的收入和晋升机会。

第二，工作特征显著影响在职青年加班。与在资源劳动密集行业从业的在职青年相比，知识技术行业的主观加班和无偿加班比例显著较高，分别高出47.4%和96.1%。传统资源劳动密集行业更多采用计时工资制和计件工资制，两种工资机制中客观劳动时间均对工资具有重要的决定性作用， 在职青年为了获得较高收入，会主动选择延长劳动时间，故他们无偿加班和主观加班的概率更低。

知识技术行业主要以高学历劳动者为主，劳动时间权益观念强，只要超过一定工作时间，他们更可能认定自身是在加班；而且该行业更多采取月薪制的绩效管理机制，若工作完不成，将影响正常基本工资，所以其员工更多将加班看作是一种无偿行为。

与生产人员相比，在职青年中专业技术人员客观加班概率显著下降36.5%；专业技术人员、一般办事人员、商业服务人员的主观加班概率分别显著下降60%、44.4%、54.6%，且无偿加班的概率均是生产人员的两倍多。

专业技术人员和一般办事人员多实行8小时工作制，而商业服务人员基本采取轮班制，客观加班少，故在主观加班认定上概率更低。

制造业生产人员将延长工作时间视为一种提高劳动收入的重要手段，故他们主观上不认为自己是无偿加班。 而在以专业技术、办事人员、高端商业服务等职业为主的青年白领群体中，资本更多采取自我价值实现、自我提升等“心灵”管理手段对工人进行时间控制 [21] ，使得他们更多以无酬劳动形式进行加班。

与外资合资企业在职青年相比，机关事业单位客观加班的概率显著下降41.1%，但无偿加班的概率是外企的3.9倍；公有制企业客观加班和主观加班、自愿加班的概率分别显著下降41.8%、53.4%和66.9%，发生无偿加班的概率是外资企业的3.3倍；民营企业和个体户中的在职青年主观加班和自愿加班的可能性分别显著下降38.5%、51.2%，但无偿加班的概率是外资企业的2.2倍。

这可能与不同企业面临的制度环境压力不同有关，与其他企业相比，外资合资企业距离主导制度环境更近，受到政府监管更为严格，面临的制度合法性压力更大，用工相对更为规范 [22] ；虽然与国有部门相比，其员工的客观加班和主观加班时间均相对较长，但是 由于严格遵守劳动法的相关规定，针对加班行为给予一定的时间或金钱补偿，因此更容易形成自愿加班的氛围。

工会、劳动合同对是否超时工作以及超时工作类型具有显著影响。与单位没有工会的在职青年相比，有工会者客观加班和自愿加班的概率显著下降38.8%和38.1%，表明工会有助于缩短在职青年的每周工作时间，降低客观加班的概率，但并不能有效减少在职青年的非自愿加班行为。

一方面工会必须维护劳动者的权益，即减少客观加班行为；但是工会具有经济依附性，一般不能影响企业生产和利润，甚至要动员员工的生产积极性 [23] 。因此，即使单位有工会，也难以挑战企业的加班明文规定、职场潜规则，改变职场亚文化，甚至工会还会通过安抚行为和娱乐活动等“福利”为这种硬性规定和职场规则、亚文化等提供一点润滑剂。

签订劳动合同对于主观加班和无偿加班具有显著影响，与未签订劳动合同者相比，签订劳动合同者主观加班的概率增加47.9%，但无偿加班的概率下降57.7%。与没有合同的临时工相比，劳动合同关系为长期合同的在职青年，其劳动关系更为规范和稳定，对于工作时间有明确的规定，一旦超过规定时间，他们就会认为自己有主观加班，并且根据合同规定获取加班补偿等。 而临时工属于非正规就业，工作时间和劳动关系不稳定性强，加班难以获得相应补偿。

第三，组织管理策略影响在职青年超时工作。工作自主性每提高一个等级，在职青年主观加班的概率显著下降9%，而自愿加班的概率上升19.6%。劳动过程中未去技能化比去技能化的在职青年主观加班的几率下降19.3%。资本和劳动管理者对劳动过程的控制，比如引入先进技术或工作流程、内容、任务等的重组，会使得在职青年的工作技能变得可替代，降低劳动价值 [24] 。

在技术控制环境下，在职青年不得不通过客观加班来提升自身的劳动价值以获得较高的收入，而且由于技术的可替代性导致工作自主性降低，进一步提升客观加班的可能性，加之青年的权益意识强，更能从主观感受到加班的存在。而自主性较强的岗位因其劳动价值高，相关劳动者即使加班也多出于自愿。

空间控制策略也会影响在职青年的超时工作。与单位不包吃或住相比，工作-生活空间一体化使得无偿加班的可能性下降48.4%，但主观加班和自愿加班的概率分别提升36.9%和46.4%。 针对低学历在职青年的单位包吃住的宿舍劳动体制，表面上为员工上下班提供了便利，但实际上是将生产和生活空间混为一体，管理权力对生产进行严密的监视，对工人的生活无限渗透，并且可以因工作需要，随意延长和灵活控制劳动时间 [25] ，故员工的客观劳动时间会延长，而且这种时间延长在职青年能够主观感受到，在收入报酬激励下，他们更愿意自愿加班。

而针对高学历在职青年的生活空间一体化的空间控制手段，诸多单位设置餐厅、休息室、澡堂甚至健身房等有利的工作环境， 表面上看是一种员工福利，但深层次也可以看作是为了提高劳动利用率而“引诱”他们自愿加班。

第四，在职青年的加班同样遵循经济效用最大化的原则。月收入越高的群体，客观加班的概率越低；月收入对数每增加1个标准差单位，在职青年客观加班的概率下降7%。月收入越高的群体，加班获得的收入边际效应越低，收入较高者往往会放弃追求工作而选择闲暇，导致客观工作时间减少。 具有谋生取向的青年，其加班更多是为了更高的收入 ，谋生取向价值观每提升一个等级，无偿加班的概率下降21.4%；在谋生取向价值观下，工资收入是在职青年维持生计的重要基础，他们更愿意延长工作时间获得生存消费资金，维持体面生活。

3. 超时工作会带来何种社会心理后果

第一，超时工作会降低在职青年的生活幸福感。客观加班、主观加班和无偿加班者的生活幸福感得分显著下降0.132分、0.126分和0.141分 （见表5） 。较长的工作时间意味着挤压在职青年的闲暇交往和休息时间，降低生活幸福感;同时可能会引发工作家庭生活冲突，导致负面生活体验，尤其是较长时间加班却得不到收入和时间补偿的无偿加班青年，极易形成较高的相对剥夺感，损害幸福感。

相反，自愿加班不但没有降低生活幸福感，反而使幸福感得分显著增加0.196分，原因在于，自愿加班能够带来收入增多、职业前景增加、工作能力提升等积极意义，而这些工作意义正是幸福感提升的重要源泉。

第二，超时工作降低在职青年的职业获得感。在控制收入等其他变量的情况下，无论是客观加班还是主观加班均显著降低在职青年的工作满意度，客观加班和主观加班者的工作满意度得分显著下降0.112分和0.088分 （见表6） 。

过长的工作时间一方面将会对在职青年的生理机能产生负面影响；另一方面可能会影响工作与家庭平衡，产生不公平感等负面感受，降低工作满意度。与有偿加班者相比，无偿加班者的工作满意度显著下降0.128分，更长的工作时间并未伴随着更高的收入或时间补偿，意味着他们付出的更多，但得到的更少，可谓“多劳少得”，这势必会损害其对工作体验的积极评价。

但自愿加班的在职青年，其工作满意度提升0.316分，在职青年自愿加班的目的是为了获得较高收入、获得升迁机会、证明自己的工作能力等，自愿加班过程中体验到的这些积极意义，会抵消工作实践中的精力消耗，增强工作满意度。

第三，超时加班会降低在职青年的健康安全感。超时加班显著降低在职青年对身体健康的主观自评。客观加班和主观加班者的自评身体健康得分显著下降0.077分和0.09分 （见表7） ，无偿加班和自愿加班对自评健康影响不显著。无论是主观加班还是客观加班，均导致了在职青年的疲惫感，使得加班者普遍感受到“身体被掏空”，而且加班还会导致不利于健康行为的增多，如熬夜、抽烟、减少体育锻炼，进而导致身体机能下降。

同时， 超时加班导致在职青年长期处于紧张状态，心理压力增大，造成高血压等疾病； 当前心血管疾病呈现低龄化和年轻化趋势，加班的普遍性可能是一个重要影响因素。

客观加班对心理健康影响不显著，但是当在职青年主观意识到加班时，其情绪低落、苦闷、生活失败感、生活没有意思等负面情绪出现的频率更高，心理健康得分增加1.184分 （见表8） ，即心理健康水平越差。 主观感受到的加班时间越长，对在职青年放松身心时间的挤压越严重，导致身心疲惫和积极情绪耗竭，进而产生焦虑、烦躁等情绪。

无偿加班者心理健康水平更差，负面情绪出现频率显著高1.90分，无偿加班侵犯劳动者的权益，引发较强的不公平感，容易产生精神健康问题。自愿加班青年的心理健康得分下降1.134分，即与被强迫加班者相比，自愿加班者心理健康状况更好。 非自愿的强迫加班直接违背了在职青年的意愿，其个人的工作自主性未得到企业的充分尊重，给在职青年的心理造成直接、持续的压力，损害心理健康。

四、结论与讨论

基于全国劳动力动态调查数据，本研究分析了在职青年的加班状况，何种因素影响了加班，以及加班会给青年带来何种社会心理后果，得到以下研究结论：首先，正如媒体所热议的， 超时工作现象在青年劳动力中普遍存在，超过一半的在职青年存在加班状况； 但只有约四成主观感受到加班，近1/3的在职青年是被迫加班，约四成是无偿加班。

其次，加班存在显著的群体、单位、行业差异。 超时工作 （客观加班或主观加班） 情况在男性、教育程度较低、资源与劳动密集型行业、外资合资企业的在职青年中最为严重； 但是在知识技术行业、职业地位越高、非外资单位中无偿加班的比例更大，而且在公有制企业、民营个体企业中强迫加班的比例较高。

再次，工作特征、组织管理、经济效用等显著影响青年加班。工会有助于降低客观加班时长，但并不会增强自愿加班；签订劳动合同者更易主观感受到加班，但这种加班不是无偿的；工作自主性越高，越不会主观感受到加班，而且还会显著增强自愿加班的可能性。 单位包吃或包住的工作与生活空间一体化策略，延长了在职青年的工作时间，但更多是有偿加班和自愿加班。

在职青年的加班同样遵循经济效用最大化的原则，经济收入越高，加班带来的边际效应越低，越不可能延长工作时间，而谋生价值观取向的在职青年更愿意有偿加班。最后，客观加班和主观加班降低了在职青年的工作满意度和生活幸福感、身心健康;但有偿加班和自愿加班会带来工作满意度、生活幸福感、心理健康水平的提升。

在单位追求效益最大化的过程中，在职青年无论是客观加班还是主观加班，无论是无偿加班还是强迫加班，超时工作带来的劳动强度增大无疑都侵犯了青年劳动力的合法劳动权益，而且损害了在职青年的幸福感 （生活幸福） 、获得感 （职业获得） 、安全感 （健康安全） 。 因此，要改善加班成为在职青年“标配”的现状，减少其带来的负面社会心理后果，需要从单位管理、立法监管、工会建设等加强对在职青年工作时间的权益保护。

第一，创新用人单位管理方式，形成以“以劳动者为本”的管理手段。国家在推动产业转型升级的过程中，同时应该推动单位管理方式的全方位改革，充分发挥工作自主性在改善在职青年加班方面的积极作用。

本研究的结果表明，对于工作内容、进度、强度等拥有的自主权越高，在职青年主观感受到加班的概率越低，但其自愿提供加班的时间反而更多，而且这种自愿加班不会降低在职青年的幸福感、获得感和安全感。

因此，在劳动法律规定的合理加班时限和加班工资率的情况下，企业尽可能加强在职青年的技能培训和应用，提升在职青年的技能化水平，进而赋予在职青年工作自由支配权，一方面有助于充分调动在职青年的劳动积极性，主动增加劳动时间供给，促进单位效益提升；另一方面有助于为在职青年释放闲暇主动权。 同时，企业应根据以人为本的原则，基于工作量制定科学的用人计划，合理配置劳动力数量，避免习惯性和制度性加班；及时掌握每位员工的工作状况，避免过度劳动带来的负面后果尤其是造成身心健康障碍。

第二，劳动监管机构加强对企业的监管，规范各类单位的用工行为。形形色色的996工作制等明显违背了《劳动法》的相关规定，近年来却在相关单位大行其道，引发过劳问题。归根结蒂在于劳动监察机构的软执法，未能有效督促相关单位遵守规章制度，保障劳动者的合法休息权。

因此，劳动监察部门应进一步加强执法力度，敦促企业与在职青年签署劳动合同，促进企业进一步落实《劳动法》中的法定工作时间相关规定，严格限制非法超时加班，保护劳动者的合法权益；尤其是针对工作生活空间一体化的单位，监察部门应该遏制单位利用灵活性随意延长工作时间。

即使单位要求加班，也必须符合相关法律规定和尊重在职青年的加班意愿，减少严重的超时加班给身心健康、生活和职业幸福感带来的负面伤害。督促用人单位安排在职青年延长工作时间时，应当按照相关法律规定给予经济补偿或调休补偿。

第三，加强单位工会建设，发挥工会维护在职青年合理工作时间的长效机制。本文研究结果表明，工会有助于降低在职青年客观加班时间，但并没有显著提升自愿加班的概率，原因在于工会未能有效发挥作用，未能针对单位的加班明文规定进行有效谈判，导致加班成为企业的“亚文化”。

因此，在单位内部，应大力加强工会的职业化建设，摆脱工会的行政化、虚化现象；即使单位发生加班，工会也应督促企业将加班时间限定在《劳动法》规定的合理范围内，要求企业确保必要的劳动力，避免企业对经常性加班的依赖。

在企业外部，应发展行业性、区域性工会，维护相关行业、地域的工作休息权，比如针对互联网996工作制，发展互联网行业工会，推动在职青年与互联网行业进行集体谈判，改变互联网行业996工作制的潜规则和亚文化。

针对劳动密集型企业中生产人员劳动工资率低、在职青年为了提高收入和维持体面生计不得不选择延长工作时间的情况，工会组织应协同相关部门，与资方进行集体协商，提高劳动工资率和基本工资收入，使得收入能够满足在职青年的生活需求，从而降低其加班的需要。

[基金项目：本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目编号：16YJC840015）、深圳大学人文社会科学青年教师扶持项目（项目编号：QNFC1960）的阶段性成果]

参考文献:

[1]梁宏.中国雇员群体状况分析[J].南方人口，2016(1):51-63.

[2]石丹淅，赖柳华.新生代农民工的工作时间及其影响因素[J].经济问题研究，2014(7):103-113. 

[3]雷开春.青年白领移民的职业倦怠感及其影响因素[J].青年研究，2013(5):53-62. 

[4]齐良书，刘岚.中国劳动力市场上的工作时间及其户籍差距[J].经济学家，2019(11):45-54.

[5]Golden L.A Brief History of Long Work Time and the Contemporary Sources of Overwork[J].Journal of Business Ethics，2009，84(2):217-227. 

[6]刘林平，张春泥，陈小娟.农民的效益观与农民工的行动逻辑—对农民工超时加班的意愿与目的分析[J].中国农村经济，2010(9):48-58. 

[7][24]蔡禾，史宇婷.劳动过程的去技术化、空间生产整治与超时加班—基于2012年中国劳动力动态调查数据的分析[J].西北师大学报(社会科学版)，2016(1):14-24. 

[8][21]庄家炽.从被管理的手到被管理的心—劳动过程视野下的加班研究[J].社会学研究，2018(3):74-91.

[9]孟续铎，王欣.企业员工超时工作成因与劳动时间特征[J].经济与管理研究，2015(12):66-74. 

[10]罗连化，周先波.加班、工作量自主权与效用—兼论工时约束的存在性[J].经济学动态，2019(3):59-73.

[11]徐雷，屈沙，杜素珍.劳动合同、工会身份与劳动者权益保障—基于CGSS2013数据的验证[J].财经论丛，2017(1):3-11.

[12]焦张义，钟若愚，董继红.中国城市居民劳动供给行为特征分析[J/OL].人口与经济.http://kns.cnki.net/kcms/detail/11.1115.f.20190605.1139.002.html，2019-12-21.

[13]乐章，韩怡萍，张晓玉.和谐劳动关系背景下劳动者超时工作研究—基于CLDS数据的实证分析[J].西北人口，2019(6):93-99.

[14]王静，王欣.进城农民工超时工作的成因与特征研究[J].统计研究，2013(10):111-112.

[15]张抗私，刘翠花，丁述磊.工作时间如何影响城镇职工的健康状况—来自中国劳动力动态调查数据的经验分析[J].劳动经济研究，2018(6):107-127. 

[16]吴伟炯.工作时间对职业幸福感的影响—基于三种典型职业的实证分析[J].中国工业经济，2016(3):130-145.

[17]王笑天，等.工作时间长真的不快乐吗?异质性视角下工作时间对幸福感的影响[J].心理科学进展，2017(1):180-189.

[18]许琪，戚晶晶.工作-家庭冲突、性别角色与工作满意度—基于第三期中国妇女社会地位调查的实证研究[J].社会，2016(3):192-214. 

[19]李斌，汤秋芬.资源、秩序与体验:工作时间与工作满意度研究[J].湖南师范大学社会科学学报，2018(6):108-113.

[20]吴愈晓.劳动力市场分割、职业流动与城市劳动者经济地位获得的二元路径模式[J].中国社会科学，2011(1):119-137. 

[22]刘林平，陈小娟.制度合法性压力与劳动合同签订—对珠三角农民工劳动合同的定量研究[J].中山大学学报(社会科学版)，2010(1):151-160. 

[23]孙中伟，贺霞旭.工会建设与外来工劳动权益保护—兼论一种“稻草人机制”[J].管理世界，2012(12):46-60.

[25]任焰，潘毅.跨国劳动过程中的空间政治:全球化时代的宿舍劳动体制[J].社会学研究，2016(4):21-33.

本文来自微信公众号： 中国青年研究（ID:china-youth-study） ，作者：聂伟（深圳大学城市治理研究院研究员，博士），风笑天（南京大学社会学院教授，博士生导师）