人才梯队建设 | TGO 鲲鹏会成都议桌局观点摘录

人才梯队建设目的是为了更好地管理公司的人才，有效的人才梯队建设既能很好地稳定员工，又能激活员工的工作激情，从而促进企业达成目标。同时，人才梯队建设也是一个不断发现问题，改进问题的过程，不断促进企业与员工的共同成长。

2018 年 6 月 23 日 TGO 成都分会组织了一场以《人才梯队建设》为主题的议桌局，汇聚 7 位有实战经验的技术领导者，就“人才梯队建设”主题探讨方法、交流心得、分享经验。

“议桌局”是技术领导者社交网络 TGO 发起和主办的，以 CTO 、技术 VP 、技术创业者等技术领导者为主的不定期的交流活动，以需求和兴趣为导向，聚焦于技术领导者在工作、生活、成长等方面遇到的各种问题，旨在通过优质的分享和深入的交流，在技术领导者之间搭建一个平台，让彼此之间的信息与经验无障碍流通，同时增加彼此识朋交友的机会。

简单地说，“议桌局”就是由 8 位左右技术领导者组成的一个私密交流会，既可由 TGO 策划主题，也可由 TGO 会员提出想交流的话题，对此感兴趣的 TGO 会员和技术领导者自愿选择加入，满 6 人即可组成一次“议桌局”，超过 10 人即关闭报名。

本次议桌局现场，TGO 鲲鹏会根据讨论提炼了一些精彩观点如下：

任我行技术总监、TGO 成都分会会员王伟作为本次议桌局的话题发起人，首先阐述了话题产生背景及遇到的问题。

他认为，选人、育人、留人中最大的问题是留人，留人也是人才培养的重心。抛出问题之前，王伟结合自己的经验分享了选人、育人方面的心得。

选人：任我行采用的是集团事业部制，事业部之间人才会有共享，同时也有争夺。初级人才招聘采用社招、校招两种形式，在校采用定向培养，公司对学校实行技术支持，企业进行再培养。社招最看重的不是专业知识，而是综合能力。

育人：选用导师制，入职时的投石问路能让新人更加了解公司。在试用考核期间，安排超出新员工能力范围的工作，以此来考核他是否能协调资源、合理安排工作。

而在留人方面王伟抛出了一个问题。

因为在技术领域有短板，以及一个产品迭代了 15年，导致公司缺乏技术挑战性，和同行的薪酬相比也缺乏竞争力。在这种情况下，怎样留住专业性人才，并进行技能提高培养？

成都镁奥途网络科技有限公司 CTO 张印、川报观察 CTO 黄云、京东商城高级总监朱艳波、链博（成都）科技有限公司周荷月等参会的 TGO 成都分会会员分别给出了建议。精彩观点摘录如下：

朱艳波：专业人才一开始会为公司品牌而来，但会因为其他方面没有得到满足而离开。京东的人才梯队建设，由 HR 牵头，有一套人才梯队建设项目，定期进行团队人才盘点。京东有一个著名的人才九宫格，如下图所示：

最差的为 1 、2 、3 级，最好为 7 、8 、9 级。针对 1 、2 、3 级考虑换岗，7 、8 、9 级的人才会有专门的课程培养。每年晋升员工的培训和轮岗，两轮两下。朱艳波认为人才梯队建设分为 3 步：

1. 人才规模要足够大，要有团队基础才能进行人才梯队建设；

2. 业务越稳定，人才建设越有意义；

3. 具备人才建设条件。研发具有两种身份，第一事业部的一份子，第二作为一名工程师跟进职能建设，对人才梯队产生影响。这样，工程师团队的负责人，可以根据定级进行建设，找到联动产品研发的资源和方法。

黄云：在从 0 搭建团队并且需要快速开发产品的的过程中，优先搭建中层岗位，寻找有能力带团队，也有开发经验的成员，前期业务可以由这批 leader 直接参与开发和进行底层架构，并且围绕这批 leader 进行后期人员的招聘，这样可以保证团队能快速搭建且相对稳固。前期招聘严进严出，CTO 的人选宁缺毋滥，在 CTO 缺位的情况下，由熟悉公司业务的高管携同各个总监开展工作，让技术人员快速熟悉业务。

对于不是以技术为主的企业，需要通过跟业务融合制造爆款产品来强化技术的存在感，一来可以让公司对技术有更加直观的印象，争取技术团队的主动权，不沦落为业务支撑部门，甚至最终被边缘化，另一方面也可以极大的提升团队成员的满足感和获得感，提升团队凝聚力。

考核方面，同意之前特赞黄勇的观点，OKR 和 KPI 结合，KPI 与薪资挂钩，OKR 鼓励员工创新和成长，与评级挂钩。

张印：能力无外乎三点，学技术、涨经验、获人脉。招聘岗位设立任职期，满期后，换岗换人。以 100 人以内的创业公司的人才建设为例。纵向，相同风格的人的层次划分，通过评级、晋升、对职位的定义等来分层。

• 目标：留人以及团队稳定性，给员工提供足够的想象空间，不足之处，进行人员结构调整；

• 成本问题：初级人员成本低，引导人才做适当流动，提升组织活力；

• 定需求：由业务部门提需求；

• 定岗位：定远景目标的实现人物，因人定岗，而不应该因岗招人；

• 建制度：HR实施推动的流程、制度，业务发展中达到目标，协调部门达成目标。

周荷玥：在团队建设方面，需要注意人才储备、人才备份，包括提前招聘、内部培养等等。也需要做好技术储备的工作，包括内部知识体系的建立，技术沉淀等等。同时在人才选择的时候，需要根据个人能力，选择适合他们的岗位、任务。在留人方面：

1. 提高团队凝聚力；

2. 有竞争力的薪资；

3. 有员工认可的公司前景、公司文化。

在人才梯队的建设方面，需要注意中间层级人才的培养，建立梭子形人才梯队。

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