从技术到管理：团队建设

第一代程序员王江民、张小龙、求伯君以一己之力缔造了一个软件，标杆榜样激励着万千码农砥砺前行。

时过境迁，单兵作战已不足以应对目前竞争激烈的商业环境，慢一步，步步慢，我们更多的依赖团队力量，相互合作，共赢发展。团队的落脚点还是人，一个人走的快，一群人才能走的更远，志同道合显的尤为重要，在初创企业中，人更显的尤为重要。

组建团队，招兵挖将是必经之道。第一关就是这些虚空的东西，不要小看团队文化、经营理念这些虚头八脑的东西，如果没有很好的认同，在实际工作中保持良好的精神状态还是比较难的。虽说都奔小康了，但精神世界空虚必将是一场灾难。

团队要想建设的好，选人、用人、育人都是很艰巨的任务，只有人员梯队搭建好，可自行运转。好比金字塔，层层递进，才更牢固。

团队留人无外乎两方面：待遇留人或成长留人，二不得其一，必导致人员流失。当然，组织要警惕“死海效应”，警惕那些用嘴工作而不是用心工作的人，但实际工作生活中出现死海效应的公司还不在少数。成长是最重要的，良好的组织有良好的人员成长路径，人与企业产生共赢，一味的让员工付出而企业没有相应回报的话，最终损失的必将是团队。当然也不是说，大家一团和气，一旦加入进来就一成不变，适当的人员优化也是必要的。只进不出，团队必将冗乱，时间一久也容易出现呆板无激情的现象，保持一定新鲜血液的加入也有利于团队的发展。

内部培训交流是个不可或缺的环节，增加人员对外部知识的认知，拓展知识面，反而更有利于员工的日常工作。日常的团队活动更是有利于团队成员间相互熟悉，增进情感交流，同样也会反作用于工作中。不要觉得这些是在浪费时间，虽然占用了时间，虽然回报比较隐性比较缓慢，但放到一个整体、长期的环境中来看，是有积极的作用的。吃吃喝喝、唱唱玩玩，没有一瓶啤酒搞不定的事，一瓶不行就两瓶。

人员培养也是团队需要关注的事，即需要让擅长的人做擅长的事，也要给不擅长的人锻炼的机会使其擅长。（我比较佩服曾仕强教授讲管理，把老祖宗的智慧发挥的淋漓尽致，之前买过一本《易经的智慧》，读后深以为然）

人员加薪也是每个团队都会碰到的问题，一方面确实是人员为企业带来价值，另一方面是为了弥补与市场的差距，近而导致的加薪，当然还有一种情况，为弥补一些缺陷会导致的与其实际价值并不符合加薪，比如说通勤时间过长、位置偏远等无人愿意来应聘，如果为了发展，此时的招聘薪资一般高出其平均值。

看三国，分久必合，合久必分，分分合合谓之道。人员离职也是不可避免的情况，只要保证人员梯队不乱或者有适当替补人员，都不会对团队造成很大的被动，特别是一些关键岗位人员的变动。针对关键岗位人员的变动也不能过分的苛求，打个不恰当的比喻，如果其因为意外不在了，难道项目就只能搁置？阵痛会有，但只是暂时的。

是人才则重点任用，是人材则大力培养，是人力则人尽其用。

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