“我心里没底”

某大型互联网公司准备发力人工智能领域，现有人员能否做起来这项业务，他们能力的上限在哪里？是否还需要外部招聘？

“我该怎么办”

公司业绩目标翻倍，但是员工素质参差不齐，如何制定合适的培养发展计划？

公司如何驱动员工自我学习发展？

“我的过去、现在和未来”

过去我们都做了哪些？

达成了什么目标？

我们的现状是什么？

未来发展方向在哪里？

在以上都清楚的情况下，我如何才能更加有据可依地预测未来？

——有什么解决办法？

VUCA时代，信息更加碎片化，变化成了唯一不变的主题。企业想要对抗风险，保持竞争优势，开拓新市场，最重要的是拥有足够的能应对变化的人才。企业员工的潜力越高，代表着他在面对更大的挑战时能够承担的责任越大，能够胜任的角色越重要。(点击此处推荐您了解北森发现高潜人才)

高潜质员工的识别与发展决定了企业在竞争中到底能走多远。

高潜人才的识别——企业如何识别高潜质员工？

高潜人才的识别是人才发展的第一步，正确识别高潜质人才对公司的战略发展至关重要。高潜质人才有其特有的共性，包括：

敏锐学习：始终充满好奇心，愿意尝试新事物，与时俱进地改变自己

跨界思考：能够超越自己的经验局限，进行突破定势、跨界的思考，所谓拥有破局思维

践行抱负：挺身而出，扮演领导角色，情绪稳定，抗压力强，不惧失败，锲而不舍、屡败屡战，不断在失败中复盘，寻找新的出路

人际通达：洞察他人需求，保持沟通顺畅通过有效手段给他人赋能

以上来自（北森A-fast模型）

对于处在不同的发展阶段，拥有不同的文化价值观，抱有不同商业目标的企业，其对于高潜质员工的定义及关键素质的需求，也有各有不同，有些企业更关注员工的创新能力，而有些更需要责任感强等。

对于HR，需要根据企业所处的市场及竞争环境、商业目标等因素，找到对应企业需求，岗位特色的高潜质员工特质，以此为依据识别公司的高潜质员工。 

高潜人才的识别与培养——通过精细化盘点，挖掘高潜质员工

当企业找到了考察高潜质员工的关键指标后，就可以将公司的员工进行盘点，从中找到最符合企业高潜质员工定义的人才。

通过九宫格人才盘点工具，将员工根据其工作表现相关指标，纳入到不同的区间里，帮助企业迅速定位人才的段位。通过整合测评结果（能力、态度、动机）、绩效考核结果（目标达成、工作行为）、360考评结果（多源反馈）等，联动所有人才管理数据，同时用3种维度交叉比较，立体得呈现出被盘点人的特点。用客观工具，帮助企业判断高潜的真伪，有效避免了上司凭感觉进行评价，并达到公司内部不同部门间的人才横向比较。

高潜人才的识别与培养——制定合理的高潜人才发展计划

员工潜力的不断兑现是企业能够实现战略发展的重要保证。对于盘点出的高潜力人才，企业可以通过70/20/10的原则框架，制定人才发展计划，推动个人发展计划（IDP）落地。(点击此处推荐您了解北森高潜人才测评)

首先，结合公司发展战略模型，帮助企业找到高潜员工自身能力的gap，找准大的发展方向。

然后，结合公司业务的形态和组织管理特点，根据高潜人才的教育背景、职业经历、个人职业规划等，为高潜对象设置目标导向个性化的培养计划（IDP），建立IDP的“目标-任务”体系。比如，企业内根据具体工作环境，为高潜人才提供具有挑战的项目,或赋予其未曾担任过的责任，通过这种机会，培养高潜质人才考虑新市场的拓展、新团队建设、管理不熟悉的专业领域的能力，让其在历练中快速积累经验。

员工通过不断参与公司制定的培养计划，定期向上级或者导师回顾目标。利用在线系统，高潜质人才可以实时反馈工作进程，并及时获得导师指导，同时导师也实时可以其行为进行纠正和控制，形成发展计划的PDCA正向闭环。

通过数据分析工具跟踪高潜人才在组织内的流动数据，包括人才保留率、晋升人数、转岗人数、补充到关键岗位人数，监控高潜员工的成长轨迹，有效串联起高潜人才的过去和现在，经过不断的数据积累沉淀，预测高潜人才的未来。

企业培养高潜质人才的目标是，让其能够胜任关键性岗位。这种岗位既包括企业扩张所产生的新岗位，也包括已有岗位的继任人才。对于每位高潜质人才，企业在完成了甄选和培养计划后，需要考量的就是，明确高潜人才对应的关键岗位（管理范围扩大或晋升），并根据这个具体岗位的任职要求对高潜人才做一次准备度评估，找出差距，加速发展，从而增强板凳深度，使其能够成为企业应对多线作战的坚实保障。

千里马难寻，不离不弃的千里马更难寻。高潜质人才是组织可持续发展的重要保障，是公司未来发展的关键所在，对高潜质人才的培养和保留也是需要长期投入和跟踪的。用数字化的方式、科学的评估工具，对高潜质员工进行有效识别、筛选和培养，帮助企业搭建人才蓄水池，获取与业务发展战略相匹配的人才；同时为员工提供培养和发展机会，体现个人价值，实现员工与企业的共赢共长。(点击此处推荐您了解北森高潜人才识别)