产业升级的真相！

前几天，知乎涌现出了一个热搜。

“日媒发文反省为何日本国宝级科学家流向中国”，讲的是国际上被誉为“光催化之父”的藤岛昭率研究团队加盟上海理工大学，引起日本新一轮人才外流的恐慌。

在这个热搜后面，有一个热度不大，但君临也很想分享的一则消息。

荣耀在深圳坪山自建工厂，工人薪水比行业高出50%。

看似毫无关系的两则事件，但君临却看出了硝烟，一场关于“人”的争夺无声战役正在愈演愈烈。

人才无国别流动

问到选择深大的原因，藤岛昭回答了两个。

一个是北海道大学规定，教授65岁退休后若想要继续从事研究，学校不会再提供研究场所。

二是当时深圳大学发来邀请，深大的设备和研究环境非常棒。

在记者的采访中，他说了一句话：“这个（三维表面测量仪）是我来这里后买的，我在北海道大学的时候也想买，但是要800万日元左右，太贵了，没买成。”

800万日元，折算成人民币506660元。

总结起来就是，中国科研环境好，给得多；日本对自己的科研支持要少得多。

如果没有强烈的民族情怀和宗教信仰，在有强烈利益反差的情况下，对科研人员而言，国与国之间的区别真的没有那么大。

时间回到30年前，日本出现第一次半导体人才外流，只不过，对象是韩国。

事情可以从东芝说起，东芝曾经是日本制造业和半导体的缩影。

八十年代初因为存储器芯片繁荣起来的日本半导体，在多方因素的影响下，八十年代后期已经岌岌可危。

三星盯上了这一时期的日本企业。

1986年，三星开始接触时任东芝半导体事业部部长的川西，通过东芝主管国际事务的专务，邀请川西去首尔一次。

川西没办法拒绝，于是在一个周末飞到了韩国。

他到了首尔就被惊讶到了，三星相关高层都来迎接他，从下飞机开始就是VVIP的贵宾接待，甚至还在三星的迎宾管里立了三星电子与东芝友好的纪念碑。

一番招待后，三星带川西参观了正在建设的半导体工厂。

羊落虎口了，参观完毕后，三星露出了真实的目的。

你东芝的人都参观我的半导体工厂了，你们东芝的工厂不表示一下，让我们三星的人也参观下你们的工厂吗？

于是，川西又“拒绝”不了，允许韩国参观东芝的大分工厂。

这个工厂里，有当时日本半导体的最新工艺和技术人员。

这一参观不得了，三星不仅挖走了管辖生产线的生产部长，还建设了一个和大分工厂构造非常相似的工厂。

这是三星对东芝最早期的挖人行动，这个时期，三星给到东芝的工程师们的东西还不是很多，但已经挖走了一批。

东芝慌了，韩国这么快就赶上我了！

于是更加严格查验员工们的护照，特别关注有旅韩史的成员，但除此以外没有别的举措。

但这只是大趋势的开始，九十年代初才是高潮。

背景是日本泡沫破裂，东芝的产品滞销。

于是东芝开始减少半导体的投资，并且对研发部门的人员进行了调配，也就是把他们从原来的研究岗位调到其他岗位。

1993年，参与调配的技术人员达到了200人。

很多研发人员都没办法接受，于是选择了辞职。

而辞职的一部分人，转眼就跳到了三星。

因为一边是饭碗不保，一边是高枕无忧。

三星给的待遇太好了。

报酬是在日本拿到的3倍左右；工资以外的福利也相当多，三星给的住宅是四室一厅，还配备了秘书、汽车和司机，甚至还有人照料日常饮食。

九十年代，三星从日本挖来的技术人员超过70人；并且，作为顾问聘用的人员中，有57个日本人。

在日本挖来的人被三星安排在音箱、半导体等各个部门，把日本企业积累的技术传授给了三星。

日本半导体衰落和人才被挖走，是互相影响的，因为衰落，工程师流失，离开后又加速了三星的进步和东芝的进一步低沉，如此反复。

纵使东芝的高管们为了振兴东芝的半导体事业提出了策略，指出投入所有与DRAM相关的技术人员，集中进行闪存的研发，挤出一千亿的资金来加强生产设备。

但这1千亿日元，都是给设备的，而不是兼顾提振人才待遇的。

回到三星，它不仅仅挖日本的人才，世界范围内的人才韩国都挖。

同一时期，在美国的半导体企业里也有很多韩国人，为了吸引这些人，三星在半导体企业云集的硅谷开设了北美研究院，用2-3倍的薪资招人。

李健熙也曾经先后50多次前往硅谷引进技术和人才。

但时来运转，人才没有国界。

2017年，韩国也开始发布报导：半导体产业链存在人力资源短缺的问题，原因是工程师外流。

而外流的对象，变成了中国。

三星也发出了和当初日本流失工程师到韩国、现在日本教授到中国一样的危机感。

2017年3月三星举行的股东大会上，三星电子副主席权五贤就承诺，要防止人才流失到中国。同时要求政府为半导体行业提供更多支持，以解决其人力问题。

而这一年，是中国的国家集成电路产业大基金成立的第二年，开始在半导体上不断地加大投入。

高薪聘请韩国、日本、中国台湾的半导体工程师，逐渐加强大陆半导体人才的待遇。

2019年，中国大陆的两家半导体公司，中国泉芯集成电路制造（济南）有限公司和武汉弘芯半导体制造有限公司，从台积电挖走超过100名资深工程师和经理。

他们给出了相当于台积电 2 至 2.5 倍的年薪和奖金。

钱真的很万能，中国的半导体人才越来越多，也就是从大基金投资开始，国内半导体制程更迭速度加快。

一次又一次的人才区域更迭，汇成了历史的更迭。

产业升级的信号

荣耀工人薪酬体系的调整，是一个重要的改变信号。

我们之前的目光，一直紧盯着“高端人才”，但忽略了普通人的力量。

但事实上，他们也是推动产业升级的重要一双手。

20年前，富士康门口经常排着上百人的队伍。

当时的富士康还是很多人特别想进的大厂，但富士康挑人，并不是那么好进。

要求又高又多，各种检查，按照程序一步一步来，不过关的就直接被淘汰掉。

20年后的今天，特别是在消费旺季之前，在地铁站的门口，在城中村的干道，这些代工企业们会带着牌子来招人，但往往站了一天拉不到几个人。

是时代变了，传统的制造业在国内进入了变局的关键时点。

我们来看看其他手机厂商的薪酬情况如何。

以苹果大厂富士康为例，来看看行业的平均薪酬状况如何。

2020年，工业富联员工总数196159人，其中生产人员134557人。

如果按照一般的会计准则：销售人员的薪酬计入销售费用；财务人员、行政人员薪酬计入管理费用；技术人员薪酬计入管理或研发费用。

因此，计入直接生产成本的主要是生产人员。

2020年，公司直接人工成本为1518595.4万元，按照生产人员134557人来计算，技术人员年均成本是11.29万元/人，平均一个月9408元。

看着也不算差了对吧，但这个是从企业端来算的，算上了招聘费用、社保、饭堂、住宿等的总税前成本，跟生产端的员工到手的薪酬是完全不同的两个概念。

一般生产人员的薪酬，是由底薪，加班费，其他补贴构成。

并且，员工总数中没有计入因为旺季加班加点而招来的临时工、派遣工，这些是不算入公司的生产人员总数的，因此直接人工成本支出总数还要继续被平均。

所以生产人员的底薪，以及到手的薪酬，是要比前面平均的基础上降很多的。

虽然工业富联的薪酬状况不能代表制造业的平均情况，但由于其厂区分布广且多，可以对行业的大致情况做一个管中窥豹。

君临翻到一则荣耀的招聘内容，综合薪酬7000-9000元。

这个跟热搜中荣耀总裁赵明的原话“荣耀工人工资平均比行业高出40%-50%”，这与前面的推算基本是一致的。

这是一个值得关注的改变。

因为这不是针对办公室内的员工，不是针对芯片制造、学术领域的专家，而是照顾到工人层面，确实是一个产业的进步，是推动产业升级的一双无形之手。

为什么这么说呢？

3C代工本身的毛利率并不高。

工业富联代工毛利率在8%左右，闻泰科技ODM业务毛利率在7%-12%之间。

所以，这绝对是一项辛苦活，利润都是一点点抠出来的，长期都秉承能省则省的原则，而人工成本又是成本当中最能够机动调节的部分。

代工厂的毛利率那么低，成本构成里直接人工成本是代工企业中的占比为3.76%，接下来是折旧和摊销。

所以，30年前代工链转移到中国，但随着人工价格的升高，又在缓慢转移至东南亚、印度等人工更低的地方。

荣耀是一个商业企业，当然也会小心谨慎算成本。

多给了员工钱，得从哪里来？

答案无非也是开源和节流。

开源是指坪山这个产业园主要生产荣耀自身的高端核心机型，如耀Magic 3、荣耀50等。

高端机型的毛利率更高，自建产能省下了与ODM厂商的巨大沟通成本，降低了产品上市前的风险。

这里就跟代工中低端机型的厂商拉开了第一道差距。

节流如何做到呢？

在产线上如贴片等通用型环节上主要使用自动化设备，产线75%的工序由自动化设备完成，节省了大量人力，更省钱的是，这些设备中，有超过四成的设备来自自主研发。

同时，也更好地利用了资源。

赵明指出，如果一年生产一千万台，一般情况下，各个工厂的报废率在1%左右甚至更高，损失将近4-5个亿。

以前给到设备的钱，现在给到基层了，基层稳定了，培训成本和管理成本就明显降下来了，出错的概率也小了，品质自然就上去了。

看似初期大投入，但实则修了一个水龙头，打开就能不断有水流出，将原本产线会存在的报废率用来做自动化的改造和提高工人的待遇，带来的反而是成本的降低和产品品质的提高。

高薪酬意味着门槛也高，需要的人少了，需要的人的素质要求就更高了，这不就是产业升级的思路吗？

总要先有个开始，有了荣耀的带动，才有其他的跟风。

制造业投入的钱多了，微观经济主体对利润和增长的追求继续提升，驱动了技术上的应用和突破，技术的突破改变了产业内部、产业之间、国与国之间生产要素的相对生产率。

从一味地跟着大洋彼岸的经验走，引进借鉴海外冰箱彩电的生产线，除了成本外毫无核心竞争力的时代，慢慢向拥有品牌溢价，更高的利润率，把握生产核心的时代转变。

终

产业升级有两种途径，可以自己不懈努力，也可以获取别人胜利的果实。

如果落在人才身上，前者是提高相关贡献者的待遇，用更高的标准去筛选人才；后者是去不同的产业、区域吸收人才。

产业升级面临的瓶颈依旧存在，蛋糕越来越难做大，但在战略投入期集结号依旧吹响，答案的追寻不在一时，而在接下来的十年。