招聘一个岗位无非就一下几种情况

1、业务拓展。现在人手不够，需要招聘新人

2、人员补位。
2.1 原来的离职走了，需要找一个人
2.2 原来的不合适，需要换一个人

针对业务拓展：
1、了解业务方向
2、了解技术壁垒
3、了解自己入职后需要完成的目标

针对人员补位：
1、原来的人为什么离开，哪里有问题
2、公司对这个位置的用人标准是什么
3、现在这个产品发展情况，处于产品生命周期那个环节
4、公司各岗位哪里有短板，需要自己那些额外的能力

前提：非新项目/新产品线

Q1：概述团队负责的项目/业务系统，主要目标用户及当前支持情况

判断系统成熟度，如果做了几年了，且业务相对稳定，那么过去后八成就是工具人

Q2：目前团队内共有几个组，分别负责哪些方面，各组的协同/合作关系

我理解这样可以看下面试官对于部门的了解，如果面试官都说不清所在团队各组都干啥，及上下游关系…这种比较混乱的团队，没必要过去

Q3：面试官所负责的项目/系统，能否说下整体产品架构（应用层、功能层、底层），是团队自闭环，还是需要协同多方

看系统复杂度，如果要进去的部门，自己所在部门负责的是非核心模块，且对其他系统依赖较强，咋说呢， 如果推动能力不够强不建议过去

Q4：如果是偏业务系统or底层服务，可以问下整体产品设计及规划的迭代计划

看面试官架构能开及目标拆解能力

这是问了三个问题啊：1、面试官的水平；2、所在团队水平；3、业务发展状态

如果3个问题能够在一次提问中得到答案，那么双方的水平都听高的~

那么，既然到这里来问了，可见题主水平还没那么高，哈哈哈

所以，还是把问题拆成3个问题吧

1、面试官水平

面试官水平其实在面试的时候自己就可以有一个判断，除非你是新人，不然的话整个面试过程多多少少有点感觉，至于真的水平到哪里，这就是个玄学，谁能真正的测量出一个产品经理的真实水平呢？曹冲来了估计也不行。

新人的话怎么问？最简单的，他怎么问你你就怎么问他，哈哈哈，以彼之道还之彼身。当然态度要诚恳，不然很容易让人觉得你在挑战他，那么这次面试就砸了。

2、所在团队水平

这个么从面试官的水平大致就能判断出这个团队的水平，一般能来面试的，基本就是这个团队的最高水平了，如此推断 面试官水平=团队水平的上限 。

3、业务发展状态

楼上有好些答案都提到了，这里就不在重复，补充点个人意见。问问公司组织架构，问问这个业务在公司哪个大BU下，大致能判断这个业务在公司的位置，那么就可以侧面反应出这个业务能获得的资源，从而推断出在这个公司此业务的发展未来。至于外部发展状态，这个就看自己平时积累了，自己熟悉的业务，应该也知道市场环境。自己不熟的业务，那么平时网上有没有瞄到过，瞄到的多么说明外部环境还好咯。

好了，扯完，收工。

先问当前的团队/产品情况，再问未来规划。基本上就能知道你自己对这条路感不感兴趣了。而且正常情况下，面试官也是乐意介绍这方面的信息的，你如果感兴趣的话可以顺着双方的思路继续深入聊下去，如果不感兴趣可以开始问薪资福利跳过这个话题。

1、战略规划。市面上有无对标产品，需求的背景与来源是什么？

2、产品节奏。打算如何践行，当前所在阶段是什么，下一阶段是什么？

3、团队配置。人力、资源；

4、投入程度。打算投入多少钱或者时间进行验证，判断对公司来讲是战略性还是试水性项目？

如果是你熟悉的领域，就往深了问，你熟悉的你一定知道。

如果是新领域且你又不熟悉，就往广了问，先问外部的，一方面学习了解，慢慢缩小范围问核心，在问内部的，边问边思考边判断，面完在自己查查资料验证验证啥的。

如果不是新线，那么最直接的，我前任因为什么走的。是自己能力不足还是发展的方向有问题。

如果是新产品线，那么对标的产品是哪个？与其不同的竞争力是什么？团队的配置是什么样的？有没有具体的发展路线？

我一般会问这几个方面

团队人员配置：可以倒推业务体量和人员缺口

产品当前的战略目标：这个对方一般不会说实在的，但也可以大概问一些东西出来