偶然在公司的书架上翻到这本《带团队就是这么容易》，本来个人是很不想看中文的书，翻了下豆瓣，看这本书的评价还可以，在这里记录相关的读书笔记。

仔细翻看，发现这本书里有很多有意思的观点，跟《格鲁夫给经理人的第一课》这种不同，因为中西文化本身就存在管理环境的差异，方式方法上也会不同。

管理的必要

1. 中国传统上的团队是靠亲情维护的，对于几十个人的小团队很有效，但对于一百人的大团队，是另外一个级别和方式。管理的升级十分必要。

2. 创业和经营（打天下和守天下）需要不同的管理特质，需要重视这种管理思维的转变。

组织的建设

1. 经营企业就是经营组织，经营组织就是经营人心。

2. 经营人心需要了解人性、善用人性（世事洞明皆学问，人情练达即文章）。

3. 业务模式、商业模式、管理模式是从上到下的金字塔模型。

• 基本的业务流程是最容易复制的，基本已经形成模式。

• 商业模式的本质是产业链利益分配问题，脱离产业链独大没有意义。

• 管理模式的核心是管理层产出的模式，很少有人关注，但十分重要。

中层管理的要诀

1. 绩效产生的源泉，应该是敬业的员工和中层、而不是拼命做事的经理。

2. 敬业的员工是企业最宝贵的资源、如何让员工热爱岗位，是管理者要思考的重要问题。

3. 员工的表现、敬业度和金钱之间没有必然的联系。

4. 金钱和制度作为胡萝卜加大棒的管理方式体现的是管理的无奈和无能。

5. 员工的敬业与否，关键的因素是其当前的工作状态和情绪。

6. 人是环境的产物、状态和情绪是环境的产物、因此组织管理的核心是环境的管理。

7. 对一个人最大影响、对一个团队最大影响的往往是直接上级，他才是决定环境、团队状态、员工敬业的核心环节。

8. 管理者最重要的意识是角色意识，一举一动会传递出各种信号，造成周围人不同的解读和应对。

9. 管理者是员工个人和组织目标之间的桥梁，对下发挥员工优势、保持团队状态；对上达成组织目标；通过成就别人来成就自己。

10. 优秀管理者的一个特点，就是源源不断的培养出优秀的人才、带出优秀的接班人。

11. 将心比心，每个人都不喜欢被人管理；因此真正的管理产生效果的关键是自我管理。通过管理好自己、使得管理行为产生效果、在下属产生影响。

决定员工敬业的12个问题

1) 管理的规律是科学的，但管理的操作是艺术的。归根到底是经营人心。

2) 界定清晰的工作要求

• 管理无大事，都是从小事开始的。

• 绩效考核工具：1)岗位的工作指责是什么？2)岗位有哪些指标是可以用来评价的？3)岗位有哪些事情是不能做的？4)除了上述事情，还有哪些是希望员工多做的？

• 凡是不能用数据化来评估的事情，都不要跟奖金挂钩。

• 界定工作要求是一切管理的起点，是一个管理者基本的工作；管理中50%的问题都来自这里。

3) 让强者更强，让弱者淘汰，有效合理分配资源

• 企业管理中的马太效应，是普比那存在的重要特点。

• 人才争夺中的重要法则，成功吸引成功，高手吸引高手。

• 以优秀者为标准，向优秀者看齐，是成功管理的核心。

• 优秀的标准是用最少的资源，创造了最大的价值。

4) 发现发挥员工优势

• 让兔子去跑，不要教猪唱歌

• 一个人获得卓越成绩的三个条件：个人天赋；岗位匹配；优秀的上级或者领导。

• 优秀教练在训练前做的第一件事就是选苗子，人不对一切都白费。

• 凡是可以培养的，都不要作为选拔的条件，要选拔那些不可培养的部分，因为这部分最难改变。

• 管理者要善于去观察和调整，帮助下属调整，找到他最佳的位置。

• 优势管理要有七巧板思维，寻找每个人的特质然后把他们拼接组合在一起。

• 管理的指责：让员工在工作中获得最佳的体验和良好的感觉，有机会做最擅长的事。

5) 及时的表扬

• 肯定和表扬是一种生理需要，是一种保质期为七天的化学物质。

• 赞美别人是管理工作的一部分；基本的原则是：具体、及时、诚恳。

• 当别人做的不好的时候未必批评，但他做的好的时候一定及时表扬。肯定、赞美是最低成本的激励。

6) 真正的激励要走进员工的感情和内心

• 只会用惩罚威胁是管理的无能、只会用金钱激励是管理的懒惰。

• 优秀的管理者要具备影响人的情感能力、这是基本的要素。

• 中国管理的核心模型是“情感 + 制度”。

7) 帮助下属做职业生涯规划

• 人是通过模样来学习的。

• 批评要站在成长的立场上，让其不反感并接受批评。

• 以优秀作为标准，不断的拉高目标。

• 不断的鼓励优秀者，让其更优秀，不断的突破、树立标杆、树立神话。

8) 重视下属意见，让其有主人翁的感觉

• 在做重要决定前，征求其意见会让其有主人翁的感觉。

• 人更喜欢执行自己的建议、真正的智慧在一线员工。

• 布置任务以后，养成倾听员工建议的习惯；沉住气，学会倾听和闭嘴。

• 让员工动起来，自发的往前走、有参与感。这样会让管理工作变得轻松。

9) 给工作一个伟大的理由，给员工一个伟大的梦想

• 工作可以是一种谋生的手段，工作可以是一种事业，工作也可以是一种使命和信仰。

• 企业的使命是为用户创造价值。

• 好的使命的四个特点：

  • 具有行业和企业特质，一下能让人听出来。

  • 在语言上让人觉得容易理解和传播。

  • 有很强的感召力，让员工觉得兴奋和激动。

  • 让员工和客户、包括老板都认同。

10) 致力于高质量的工作，不接受任何借口

• 劣币驱逐良币原则：两种实际价值不同而名义价值相同的货币同样流通时，实际价值较低的货币会充斥市场、而价值较高的货币退出流通。

• 团队里如果有人长期不达标，还能被纵容留下来的话，则其会伤害整个团队的工作品质。

• 管理是残酷的爱，名师未必出高徒，严师才能出高徒。

• 做决策的时候，学会忽略沉没成本，忘记痛苦的根源：舍不得、放不下、忘不掉。

• 保持团队作风的重要原则就是严惩首恶，严格处罚第一个破坏规则的人。

• 对落后者的宽容就是对优秀员工的最大不公。

11) 鼓励员工在团队里交朋友

• 现代社会，工作就是生活的一部分，有个朋友很重要。

• 需要注意两个方面：

  • 不要发展成帮派，意气用事，影响工作。

  • 一定要保持高标准、高质量的要求。

12) 定期进行一对一绩效谈话，为下属指明进步方向

• 在管理者和下属的互动关系中，需要一个定期的反馈机制，员工需要管理者持续的反馈。

• 管理者要求越清晰，团队的目标感就越强。

• 绩效谈话是定位的过程，也是规划未来的过程，这是最重要的管理工作。

为员工提供学习成长和培训的机会

• 员工确认一件事情能不能成为人生的事业，在于做这件事的过程中是否有持续的成长和机会，感觉到自己的进步，进步后获得更大的空间和回报。

• 管理者如果用好一个优秀人才，就要学会不断的指出其可以成长的地方。

• 对于管理者的基本要求是：自己的进步速度要比员工快；要成为员工的榜样甚至偶像；做好接班人计划。

• 成长比成功更重要，成功是成长的副产品。

建立人才梯队

1. 不同层次的员工培养成长体系，都包括三个版块，即 知识 + 技术 + 态度。

• 知识能提高一个人的素养、气质和境界，对他所做的事情、所面对的问题的本质规律的把握能力。

• 技能是工作实际操作的具体动作，技能来源于训练、持续反复的训练。

• 态度和意愿，超常的努力离不开积极向上的心态。

• 重复的行为形成习惯、许多习惯养成性格、性格决定命运。

1. 基层员工：入模板+练绝招

• 新人进入公司，第一步就是入模板，在基本模板训练阶段，重点就是生搬硬套。

• 在团队协作的阶段，共同的行为准则、语言模式、沟通习惯可以大幅度提高合作效率。

• 华为的原则：先僵化、再固化、再优化。

• 入模板是基本功、练绝招是根据个人特点发挥自己的优势。

1. 中层干部：提要求+调心态

• 中层管理干部的培训，本质是提出要求，让他们知道自己的角色、任务、责任、指明成长方向。

• 在企业中真正需要调整心态的不是员工，而是干部。

1. 高层干部：统一观念+知识升华

• 高层干部的工作重点，观念统一、战略方向一致、价值观一致。

1. 老板培训：开拓思路+开启智慧

• 企业家的成长是自我修炼的过程、齐家治国平天下。

• 要多关注其他行业的知识、它山之石，可以攻玉。

• 人最终需要精神的归宿，在获得巨大物质财富以后，需要智慧来获得内心的宁静。

干部的选拔和培养

1. 识别三种人才

• 专业人员：动力来源于兴趣，或者爱好，喜欢做就做。

• 管理人员：动力来源于责任，决定是否做一件事情，不是自己是否喜欢做，而是应不应该做、核心是组织驱动力。

• 领导人员：关心的是未来，大脑中始终有一副关于未来的图景，这给予其动力。

• 优秀的管理者思考问题的时候要以别人为中心，考虑别人的感受是怎样的。其快乐的事情是看下属发挥和成长。

1. 干部的培养需要自动化

• 梳理组织架构、规划成长路径。

• 建立储备干部体系。彼得原理：一个组织中的所有员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。推论：每个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

• 每个岗位需要指定若干后备人选，在正式的组织架构下需要画出一套虚拟的组织架构。

• 标准化培养，通过科学的管理规律，大量批量培养管理人才。

• 定期评估，优胜劣汰，人力资源在配额阳人才中应该只是发挥辅助作用，而以总经理和各单位负责人为主。

企业文化和组织核心竞争力

1. 建立企业文化

• 企业文化的四个关键点：文字、语言、习俗和故事。

• 文字是文化的基础、语言是文化传播的载体、习俗是文化的固化和集中展示、故事是企业文化最好的表达。

1. 通过决策分析培养价值观一致的接班人

• 价值观不是对错的问题，但是对企业而言，价值观必须“清晰统一”。

• 价值观需要透明化，固化的选择标准可以减少麻烦的发生。

• 统一价值观最有效的办法就是决策分析，对核心成员解析说明为什么要做这个决定。

工作沟通的十要素

1. 讲清楚工作的背景和起源

2. 明确工作目标

3. 说明想要达成的结果

4. 确定工作完成的时间

5. 参与的人员和分工

6. 每个人承担的责任

7. 授予的权限

8. 完成工作的好处

9. 过程中的检查点

10. 落实监督检查人员

有效沟通的流程

1. 我要讲的事情是什么？

2. 要求对方做回应，清楚了吗？

3. 让对方用自己的方式来反馈：请你详细讲一遍我要你干什么？

4. 能接受吗？能做到吗？什么时候完成？需要什么支持？

5. 我将在哪些时间点检查？

6. 无论是否完成，在约定的时间点要做汇报总结。

绩效谈话的标准程序

1. 说明会谈的目的和时间，例如：我们用十分钟的时间对你上一阶段的工作进行一个总结。

2. 员工自评，例如：谈谈对上一阶段工作的整体感受，哪些做的好的地方，哪些还需要成长。

3. 上级评价，例如：我认为你上个阶段的情况如何，成绩是哪些，不足有哪些。

4. 与员工达成一致，例如：对于上述总结有什么意见吗。

5. 就能力不足达成共识。

6. 制定改善计划。

7. 共同制定下一阶段的目标。

8. 双方认同确认，整理记录归档（可选）。