1，我一直说，这个世界上最难的两件事之一就是：把自己的想法装到别人脑子里。所以在工作中我宁愿花时间去寻找志同道合的人成为工作中的伙伴，也不愿意花时间去改变一个人的固有心态。我认为后者失败的概率更高。

2，当然，这并不意味着团队的管理者不需要注重团队的管理。团队在不同的阶段、伙伴的能力和追求也各有差异，都需要管理者重视、并采用有针对性的管理方法（例如我曾经在这里提到的：https://www.pmcaff.com/answer/2880695199941696）。这并不能保证解决所有问题，但这能保证工作不会成为压垮骆驼的最后一根稻草。

在工作上建议不要给别人强加观点。

每个人在工作中的选择，对待事情的态度都是不一样的。所谓的“脆弱”更多是来自于不理解。团队成员不会因为脆弱离职，他们离开的原因只会是对于现状的不满、对于团队的不认同、发展不契合等。

作为产品，作为团队的核心，除了需要成为最“不脆弱”的那个以外，更重要的是去了解团队成员的状态、理解他们，并构筑强大的团队凝聚力。

所以说产品是一个综合的岗位，一旦产品过于软或者过于自嗨或者能力不足，就会导致团队成员的不满和离开。

所以在这件事上，我的方法就是尊重团队成员，也要求他们同样尊重我和这份工作。他们需要为自己的产出和上下游负责，我需要为我的需求和团队负责。我会在工作外，沟通每一个团队成员，和他们沟通他们的职业规划、部门目标。如果他们最后离开，我会和它们沟通原因，尊重他们的选择，并改进自己的方法。

当然了，过于脆弱的团员也会存在。我会为他们准备planb，保证项目的推进。

为了避免误解，我先举一个我遇到最多的问题。从入职到离职，一翻聊天记录，自己主动和上级沟通的记录几乎是空白的，或者只是关于一些工作的简单对话，比如：知道了，好的。

这，是我理解的其中一种脆弱根源。在不考虑员工如何自我成长的情况下，我想知道什么方式是真实存在且有效的。

选人，育人，用人，是我理解的企业管理之道。

#产品经理挑战赛# day6

看题主的意思，这个提问的背景应该是：自己是团队leader，但是团队成员可能会因为自身的脆弱离开团队，所以想讨论如何解决职场中人的脆弱。

我想到两部分，leader可以做什么减少下属的脆弱？作为职场人，如何减少自己的脆弱？

一、leader可以做什么减少下属的脆弱？

• 1、成为值得信赖的领导。信任是任何合作关系中，都非常重要的一环；人很容易因为信任选择留下来，哪怕有其他的困难。高情商、利他、担当、能力、人格魅力都能够为信任加分，看自己拥有哪个特质就多发挥吧。
• 2、营造赋能、利他、学习、成长、分享的团队氛围。再坚强、顿感的人都会有脆弱的时刻，一个好的团队能够成为一个很好的支持系统，减少个人脆弱带来的破坏，因为we are family。至于怎么营造，我觉得最简单的方法就是招聘的时候就招这样特质的人。

二、作为职场人，如何减少自己的脆弱？

• 1、相信凡事都有有意义的一面。困难可以塑造自己，关键看自己的选择。认识一个朋友，十几年前经历抑郁情绪的困扰，可以说非常脆弱了，他能坚持让自己的生活正常运转最大的原因就是因为相信当时经历的痛苦于他是有意义的，比如可以塑造他的品格，比如坚韧、谦卑、感恩。抑郁症能痊愈很难，但是他从6年前开始到现在一次都没有复发，而上述的意义也都成为了现实。
• 2、不要放大一时的挫折和困难。我复读过，有人问你比同学都年龄大，会不会觉得复读的时间很可惜？我说不会，因为有的人能活90岁，有的人只能或50岁，这么衡量这一年其实没有意义。
• 3、计算代价。计算代价意思是，在做一个决定或选择前，认真地想好这件事的代价，目的不是劝退自己，而是衡量自己是否做好准备去面对这些代价，包括能力、意愿、客观因素。如果预想过，就不会轻易变得脆弱。

#产品经理挑战赛# day3

我只能说在职场上只能尽可能的“石头心”，厚脸皮，不要因为别人说了或者做了什么而让自己动摇不堪。其实还是要坚定自己，自己努力工作，哪怕别人排挤你，想要你走，也不要太在意，除非你已经打算清楚下一步要怎么去做。

 对于一般情况下，一些业务方很强势，这个时候也没必要比谁的嗓门大。应该是去寻找两方的共同利益，据理力争，一般业务方也会达成和解的。

楼主第一句话不对啊，没有所谓的“非脆弱”的人。什么才叫“脆弱”，“脆弱”的评判标准到底又是什么，谁来界定，应该没有人不脆弱，关键是因为什么而脆弱，脆弱的程度如何才重要。

脆不脆弱完全看个人，比如我校招出来不到一年，第一份工作就挂了。所有人都劝我去做老师、公务员，就连之前的产品总监也说我家庭条件还可以，不如回我大成都吃吃喝喝就好。我知道这其中也有老大不了解我的原因。知道我现在1年的时间，做到了高级产品。之前的老大才回头说，我对产品是真爱的。这算脆弱还是不脆弱，只能说还没有放弃，老天有眼。我现在好歹也是经历过风风雨雨的人了，现在这份高级产品工作又被PUA的麻木了，又来从头再来。你说我该怎么办？

我没看过《反脆弱》，所以不清楚你说的“脆弱”是不是指“缺乏信仰，缺乏对事物的判断，巨婴的心态、抑郁症、拒绝沟通”这些。

你说的这个问题，我没系统性思考过。我从自己本身的经验来看的话，我觉得关键在于价值感的沟通吧。时刻跟合作的同事或者下属去同步价值感以及价值取向的调整。我被交代做一些事情的时候会思考背景跟原因，不能理解或者逻辑不通的时候会产生疑问，讨论的时候或者做出来的东西不符合领导预期的时候，一旦领导质疑，这个时候就是灾难性的争吵，最容易产生离职的冲动。

我所理解的脆弱不一定是对一个成员的贬低，他可能是多方面因素的：

1.  个人心智不成熟，抗挫折能力弱：这种脆弱属于个人性格、成长等因素。不过处于该状态下的成员在纳入团队前期就应该需要辨别出来。

2.  技术、能力足够甚至很强，在任何情况下都不缺下家：这种脆弱不带别成员本身的脆弱，是对团队来说最容易出问题的脆弱点。这类成员一定要多沟通，在需求的确定和发布乃至整个产品的战略走向及价值管传达给他，保证其能和整个团队的价值方向保持一致。

3. 老油条：技术能力有，耐操，但是遇到需求第一件事就是考虑如何推掉需求，会从各个细小的角度推翻需求，让需求一致处于设计阶段，知道你把需求交给别人做。这种成员对团队的危害最大，也是最急需处理的。在这种的及早考虑替换方案，初次之外在需求确认阶段尽最大努力做细让他没得挑，沟通的时候一定要坚持立场不能因为他的推脱改动合理的需求。通过适当的kpi考量来限制这种职场摸鱼行为。

主要解决自身的脆弱性比较重要。

【职业经理第一课】【成事】【信任的速度】，三本书，组合拳，看完会好很多

来学习，总是被不被领导理解而脆弱，和团队在一起的时间最快乐。